企业人力资源管理变革的方向

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1、企业人力资源管理变革的方向今天我选择的题目是一个宏观的带有全局性的，讲讲从管理学角度讲讲中国企业人力资源管理变革的方向。中国高速增长，基础是企业的高速增长，企业的高速增长很重要的是人力资源管理的变化，没有这个变革中国就没有现在的增长。中国企业人力资源变革其没有完成，刚刚开始。变革主要有八个趋势：科技化的趋势。从随意性比较大的管理逐步走上科学管理，这是一个重要的趋势。中国改革开放20多年，企业管理角度来讲有了一个很重要的变革，由随意管理变成科学管理。我正帮一个港资企业搞一个人力资源管理，这个企业制度非常完善，但是人力资源管理不行了，基本上是家族的人说了算。现在

2、正在帮着他们进行变革，由人治向法治变化。1993年我提出了一个管理的三阶段理论，很多人觉得有道理。企业管理经历了三个阶段：经验管理、法制管理、文化管理。中国企业人力资源管理的科学化，一个是基础工作做扎实。要建立一系列的制度，由人治到法治，叫制度化趋向，这是科学化趋向的一部分。要建立科学的人力资源管理制度，计划制、招聘制，薪酬福利的管理制，培训制度等等，这些制度必须建立，要建立一个先进的，跟市场经济相配套的制度，不是过去的制度。要树立制度的权威，实施制度化管理，这不是很容易的事，意味着原理有人事权的人，现在没有权利，权利给了制度，所以在企业里阻力很大，以物为中

3、心，转变为以人为中心。传统的人事管理基本上把人当做工具，人成为物的附属物，成为效率的牺牲品。以人为中心的现代人力资源管理是不一样的，以员工为中心。人不仅是管理的对象，也变成管理的出发点和落脚点，有个说法，企业以员工为上帝，员工才能以顾客为上帝。个性化的协调制度，美国有好多企业在做。薪酬的角度怎么样个性化？这里BP是基本工资，AP是附加工资，WP是工作用品补助，IP是间接工资，PP是额外津贴，OG是发展机会，QL是生产质量，X是私人因素，比如你在企业里评上了公司的英雄，可以把宠物带来上班，这就是私人因素。这是宽带薪酬，中国只有职务提升才能实现薪酬的提高，我这个

4、人没有当上部长，工作20年了，也能拿到比部长还高的薪酬，这是一个安排。建设和谐社会，宽带薪酬肯定是一种选择。知识工资，这是企业薪酬管理新模式。学习型组织制度上的支撑就是知识工资，增加了知识，经过了考核给你一部分工资。比如车工，他把钳工的工种也学会了，考核合格了，就给他加一份工资，学会了组装，组装所有的技能和知识都有了，又给他一笔钱，这样的工人一专多能，互换性非常好。知识工资的安排是很有生命里，可能是以后学习型组织的分配制度上的支撑，第四，人力资源管理部门由社会性部门走向战略性部门。传统的人事管理都是事务性的，人力资源管理是战略性的，传统理念不创造价值，只是办

5、事，战略性人力资源管理是创造了很多价值。最近我们参观了中天通讯的学院，他们专门搞了一个培训，一年创造的价值2亿多，全世界评为第四名。一个企业里有很多部门，战略性部门只有两个，一个是财务部门，一个是人力资源部门，老板们决定战略问题的时候这两个部门的领导人都要在场的。人力资源战略角度来讲，平衡积分卡是很重要的。怎么把管理的角度、员工发展的角度、客户的角度放进去，这是不容易的，但是没有是不行的。没有就仅仅变成只抓GDP，这是一样的道理。人力资源管理人员由办事人员走向职能专家。事务性的人员管理办事员就行，现在人力资源管理要许多专家来。人力资源经理下面有人才评价专家、

6、薪酬管理专家、人力资源开发专家等，现在劳动人事部正在搞认证专家的专业化，这也是引导人力资源工作者走向专业化的手段。只有专业化提高了，才能担负起现代的任务。我们搞咨询，这个咨询方案自己都搞不懂，那怎么搞。第六，人力资源由封闭式的管理走向开放式的管理。中国这几年国际化步伐非常快，大量有实力的企业到国外发展，很多跨文化的管理就出现的。跨文化的管理90%是人力资源管理，人才的社会化和国际化，人力资源开发的社会化和国际化，这都是现在面临非常急迫的问题。第七，人力资源管理的激励由薪酬独木桥走向薪酬与文化并行道。中国前20年经济杠杆主要靠钱，一些优秀的公司是并行的，一个是

7、文化，一个是薪酬。以后逐渐文化这条腿越来越组，薪酬这条腿越来越细。财富500强评选的时候有一个总结，最能预测公司各个方面是否最优秀的因素当中，公司文化是最重要的，而不是薪酬。第八，人力资源管理由重管理轻开发走向开发主导。人力资源管理部门有两个主要的工作，一个是人力资源的开发，另一个人力资源的管理。传统的人事管理着重于管，以后最重要的是开发，使每个岗位上的人不断提高素质，人力资本增值增的快。人力资源开发的工作越来越受到重视。