知识型员工职业生涯规划模型探讨

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1、知识型员工职业生涯觏剃模型探讨万方数据随着社会发展，我们已经进入知识经济时代，在企业中，占主导地位的不再是传统的管理者，而是具有创新能力的知识型员工。他们喜爱自由的生活与工作状态，职位和薪酬对他们不再具有绝对的吸引力，工作价值及个人职业发展才是他们最关切的主体。因而职业生涯规划这项新型人力资源管理技术一经问世就得到了各级人力资源管理部门甚至整个社会的重视，它是当今人事管理的一大趋势。它通过为员工确立合理的职业生涯规划，调动员工的工作积极性，提升员工工作潜力和创造力，从而提高组织整体竞争力。一。知

2、识型员工职业生涯规划的理论依据职业生涯管理(CareerManage-ment)是美国近’卜几年来从人力资源管理理论与实践中发展起来的新学科。它把个人发展和企业相结合，对决定员工职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，并通过设计、规划、执行、评估和反馈，使每位员工的职业生涯目标与企业发展的战略目标相一致。它是企业为实现每位员工自主开发精神资源的有效管理方式，能有效抑制企业与员工个体在目标整合上的偏差，并避免由此造成的员工工作的主动性、积极性等因素的丧失。与一般员工相比，知识型员工具有以下特点：

3、1、自主性知识型员工是富有活力的细胞体。与流水线上的操作工人被动地适应设备运转相反，知识型员集团经济研究2006．1·月[二旬刊(总第211期)文／李仲秋工更倾向于拥有自主的工作环境，他们不愿意受制于物，而且强调工作中的自我引导。这种自主性也表现在工作场所、工作时间方面的灵活性要求以及宽松的组织气氛。2、劳动具有创造性知识型员工从事的不是简单霞复性工作，而是在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的资历和灵感，努力应对各种可能发生的情况，推动技术进步，不断使产品和设备得以更新。3、劳动成果难以衡量

4、知识型员工一般并不独立工作，他们往往组成工作团队，从而跨越了组织界限。因此，劳动成果多是团队智慧和努力的结晶，这给衡量个人的绩效带来了困难，因为分割难以进行。除此之外，成果本身有时也是很难度蘑的。原因不仅在于效果的滞后性，也在于影响业绩的因素的多样性。4、较强的成就动机与一般员工相比，知识型员工更在意自身价值的实现，并强烈期望得到社会的认可。他们具有自我发展的强烈动机，追求终身就业的能力和价值实现更甚于终身就业的岗位，而且尽力追求完美的结果。因此，他们更热衷于具有挑战性的工作，把攻克难关看作～·

5、种乐趣，一·种体现自我价值的方式。5、流动意愿强知识经济对传统的雇佣关系提出了新的挑战，“资本雇佣劳动”这个定律开始受到质疑。在知识经济时代，资本不再是稀缺经济要素，知识取代了它的位置。长期保持雇佣关系的可能性降低r。知识型员工流动意愿强，忠诚在更大程度上是针对专、世团队及职责，而不是针对企业本身的。6、需求模式具有不确定性、多样性知识型员工的需求从层次型变为混合交替模式，他们的工作性质模糊，工作方式变化大，用角色定位取代正式的工作说明书，更多的注重学习和团队合作。由此可见，知识型员工不只满足二

6、F对金钱的低层次需求，而且更加关注个人的职业发展前景和升迁，同时他们也比较重视组织为他们提供的环境是否有利，因而，要管理知识型员工，必须从组织文化和环境、团队建设以及知识型员工的个人发展这三个维度考虑。在制定知识型员工个人职业生涯规划时也应从这三个维度去设计，据此构筑知识型员工职业生涯规划的模型。二．知识型员工职业生涯规划模型1、知识型员工与组织职业生涯规划匹配模型任何⋯名知识型员工都为特定组织服务，他是属于某一组织而不是独立存在的，离开组织环境一切都变得没有意义。知识型员工的个人发展必须以组织

7、的生存和发展为前提。因而知识型员工的职业生涯规划要与组织的职业生涯规划相匹配。图1对个人与组织的职业生涯匹配关系进行了比较系统的描述。因此，知识型员J：的职、比生涯管理是一一种互动式的管理，知识型员工个人和组织都必须承拇一一定万方数据了规划的有效性和可行性；其次，从团队建设角度，组织中的任务通常要几个人或团队共同完成，团队人员要互补，各员工的规划要相配合、方向一致，从而有助予创造团结协作的氛围；此外，从员工个人角度，规划要依据个人的性格、特点、能力制定；要提升员工的兴趣，并给予员工一定的发展空间

8、使其充分发挥个人创造力和工作潜能。因此，制定知识型员工职业生涯规划时，这三个维度缺一不可，他们是相互作用、相互依存的。个人维度是组织和团队维度的基础和前提，是组织整体发展的内在动力；组织维度是个人和团队维度的提升和导向，代表组织整体战略方向，是整个职业生涯规划的核心；团队维度是连接个人维度和组织维度的纽带，是维系共同发展的中间力量。没有个人维度，组织维度和团队维度就成了空中楼阁，同时组织维度和团队维度的上升也可以提高个人维度的价值。这三个维度只有共同促进、协调发展，才能提高知识型员工个人职业生涯