高离职率陷阱管理

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1、高离职率陷阱管理　　最近有个朋友应聘了一家公司董事长助理的职位，经过考察，觉得这家公司各方面看起来都不错，行业发展前景、业务发展前景、公司的发展状况、面试时的感觉都不错，职位的待遇与工作要求也与自己的情况很匹配。　　但有个问题总让他挥之不去，这个助理职位离职率比较高，在公司人力资源略显含糊的回答中，他了解到这个岗位已经在上半年换了两人，平均工作4-5个月。　　导致企业员工离职率高的原因，通常有这么几个：一、工资太低，劳动无法换来体面的生活；二、工作没有成就，未来没有发展空间；三、个人做事风格与企业不匹配；四、个人不被尊重，职业稳定性差。　　我为这位朋友分析：他去这家公司，第一条不是问题，已经

2、谈好；第二条看起来也不是问题，毕竟面试时了解的主要是这方面；第三条，他在面试过程中，接触了人力资源总监、副董事长、董事长，其中的人力资源总监与副董事长都属于温和亲切型的，董事长则属于典型的强势领导，能力很强，作风果断。朋友目前的领导也属于这一风格，他们相处得不错，看起来也不是问题；第四条，不在企业里面工作，可能看不出来，这和工作的强度、企业文化、个人感受、职业的稳定性、安全性都很相关。　　这份工作要不要试一下呢？我的建议和朋友的想法不同。朋友关注的是：企业发展周期与个人的职业发展周期，认为这种发展周期的契合度，是一个人进入企业是否能够成功的关键。比如企业有初创期、成长期、成熟期、衰落期之分，

3、人也同样如此。　　他说：企业与人是否匹配，是决定两者是否能一同创造最高效率的前提，如果一个初创期的企业置入了一个衰落期的人，成功几率将大大降低；同理，如果一个成长期的人进入了一个衰落期的企业，也将注定不会是happyending.另外，他觉得：所谓的问题公司，也未必一无是处，从某种角度说，人才匮乏的环境，不正好是自己大展身手的差异化机会吗？　　在他看到“机会”的同时，我看到更多的是“问题”。我觉得：一个流动率高的企业，必定有致命的问题，别人留不住，你能留下来的可能性也非常小。　　前两任离职是个人职业发展周期的问题吗？企业的董事长招聘助理，会有类

4、似的需求，会寻找类似的人。离职的两人，他们的年龄、工作经历、职业背景与朋友的情况必定是类似的。　　作为助理每天与老板相处的时间，要超过与家人相处的时间，前两任都很短时间就走了，可见此老板很难相处。非要去接受一个高离职率的岗位，就好比一个女人爱上一个浪子，幻想有一天浪子会回头，而自己是他的最后一个mm，这种想法最终必定会被可悲地打回现实。　　高离职率的企业是个陷阱，甚至有些“知名”的高离职率企业，从高管到员工频繁地调整，半年就换一圈人。这样的企业进去后，不到半年出来了，写在个人简历中，就是个败笔，绝对不会给自己增值。时间管理（TimeManagement）目录1什么是时

5、间管理2时间管理方法3最新的时间管理概念--GTD4时间管理的十一条金律[1]5时间管理案例分析5.1案例一:浅谈高校管理者的时间管理[2]5.2案例二：时间管理的小故事[3]5.3案例三：时间管理——华为成功之宝[4]6几款在线的时间管理工具7参考文献什么是时间管理时间管理是有效地运用时间，降低变动性。时间管理的目的：决定该做些什么；决定什么事情不应该做。时间管理最重要的功能：是透过事先的规划，做为一种提醒与指引。　　一、无法管理外在的要求？应接不暇　　主管最大的困扰就是，太多来自外界的干扰，随时得放下手边的工作去做别的事情。　　担任主管的责任之一就是集合多人的努力，共同完成一份工作。换句

6、话说，主管的工作有很大的一部份需要与别人互动，外界的干扰是主管工作的一部份。你可以排定某些时段做为你的工作空挡，当有人临时找你需要讨论事情时，告诉他，你这会儿忙着呢，不急的话儿，在你的空挡时间再来详谈。　　时间管理发展得很快，第一代是建立备忘录；第二代就需要事先的计划和准备；第三代会根据你对任务的理解排列优先顺序。到了第四代，就是分工合作的授权管理。　　二、做事没有方法？阅历　　我们常运用自己所熟悉或直觉想到的方法做事，但事实上，这并不是最有效率的方法。　　完成一件事情，可以有许多方法，关键在于你能否找出最快速的方法。不要毫不考虑的就直接做了，先花几分钟的时间衡量一下，有什么方法可以更有效率

7、的完成事情？　　三、周围干扰因素？自控　　周围众多干扰因素，是时间流逝的致命杀手，嘈杂声、杂志、零食、报纸、美容品、温度、安全感、方向感、氛围、性欲、压力、烟瘾、联想、健康状况，都是诸多的影响因素。[编辑]时间管理方法　（一）、计划管理　　关于计划，有日计划、周计划、月计划、季度计划、年度计划。时间管理的重点是待办单、日计划、周计划、月计划。　　待办单：将你每日要做的一些工作事先列出一份清单，排出优先次序，确