国有企业高管薪酬制度改革途径

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1、国有企业高管薪酬制度改革途径　　[摘要]国有企业高管薪酬制度的改革是学术界研究的热点之一，目前，随着“限薪令”的颁发，高管薪酬有了一定的制约，但由于国有企业负责人性质的不同，不能按照统一标准，本文就国企负责人的特点进行分析，提出一个改革途径。[关键词]国有企业；高管薪酬；改革途径[中图分类号]F275[文献标识码]A[文章编号]1005-6432（2013）28-0036-021国有企业高管薪酬的现状2国有企业高管薪酬改革途径21国有企业高管薪酬的两种观点5国企高管薪酬多少才算合理，如何才能使其薪酬更合

2、理？目前形成两种比较对立的观点。一派认为国企高管薪酬过高，应当严加限制；国企高管薪酬应比照公务员工资：国企高管虽任职企业，但其基本由政府任命，其经营运作更多靠垄断红利导致利润虚增，因此从性质上看，国企高管更像政府公务人员。与此对应，他们的薪酬应该比照公务员。另一派认为国企高管薪酬低于市场合理水平，应加大激励力度。国企高管薪酬应参照市场标准：国企本质是企业，其运作的基础是市场，运行的根本目的是赚取合理利润。同时，为了与国企改革现阶段的产权改革（整体上市与股权多元化）相适应，国企领导人薪酬应参考同级别企业的

3、标准。从这个角度讲，国企尤其是规模巨大的央企高管薪酬与同量级的国际企业高管薪酬相比，显得过小了。22国有企业“二重性”事实上，国有企业具有“二重性”。国有企业“二重性”即指，国有企业在具有公共性的同时也具有企业性。宋晶在国有企业高管薪酬制度的研究中第一次提出了国有企业“二重性”的概念，具体来讲，一方面，国有企业由中央或地方政府所有或部分所有，同时处于政府或多或少的经济性管制和社会性管制之下，企业行为在某种程度上类似于政府行为，因此，具有公共性；另一方面，相当数量的国有企业也在不同程度上具有与非国有企业相

4、同的经营自主权和财务目标，因此，又具有企业性。基于此，可将国有企业分为政府企业、特殊法人企业和股份公司企业三种。国有企业的公共性和企业性是一组互为替代或成反比关系的概念，两者一般不能同高或同低。国有企业的“二重性”决定了国企高管的不同主体应当采取不同的薪酬制度，不同的绩效考核目标。23对不同类别的国企高管实行不同的薪酬制度5（1）“行政高管”参照实行公务员工资制度。由组织任命、上级委派或调任的“行政高管”，其性质等同于政府公务人员，在本质上与政府官员并无泾渭分明的界线，因此，此类高管的薪酬制度应参照实行

5、公务员工资制度，实行级别工资。以公务员标准为国有企业的行政高管制定薪酬既具公平性又具合理性，同时不但可以避免公务员对国有企业高管市场化薪酬的“眼红”和嫉妒，而且也可以缓和媒体和公众对国有企业高管薪酬的质疑及不满。在具体操作层面上，应在明确国有企业高管和政府公务员现行工资制度的基础上，再对两者进行科学、合理的融合。针对国有企业行政高管的薪酬结构的级别工资融入到目前国有企业“行政高管”的薪酬结构中去，即在明确各行政高管行政级别的基础上，实行与公务员工资标准相似的级别工资，将其作为高管基薪的组成部分，并使其占

6、据薪酬总量的绝大多数份额；在国有企业坐享“制度高地”的特殊背景下，企业业绩究竟应多少归功于高管的有效经营，多少是由垄断性质决定的，又有多少是得益于“父爱主义”偏袒均难以衡量，加之“行政高管”具有较高程度的公共性特征，因此，针对国有企业行政高管的绩效薪金考核不应仅限于经营业绩，也应加入公务员考核标准，即公共性的发挥程度如何，如应设定包括遵守纪律、廉洁奉公、作风正派、办事公道、爱护公共财产、维护社会稳定等公共性考核指标；对于“行政高管”的长期激励办法提倡参照公务员奖励原则，即坚持精神奖励与物质奖励相结合、以

7、精神奖励为主的原则，对受奖励的“行政高管”予以表彰，并给予一次性奖金或者其他待遇。55（2）“市场高管”实行市场化薪酬制度。通过公开招聘等非行政任命方式选用高管，不但能够为国有企业高管团队注入新鲜血液，创新管理思想，而且也是推进国有企业人事制度改革、提高国有企业竞争力的重要举措之一。薪酬不仅是满足人们需要所必需的保证因素，也是激发人们工作潜能的重要激励因素，为了吸引和留住优秀的管理人才，国有企业在进行公开招聘市场高管时，应提供富有较高激励性、极具竞争力的市场化薪酬。目前，我国大多数国有企业采用的高管薪酬

8、制度模式均为年薪制，其薪酬结构是基本薪酬+效益薪酬，国内外的企业经营实践也已经证明，年薪制是较为有效的高管薪酬制度模式，是激励与约束效用的统一，有着不可替代的优越性，因此，应继续在我国国有企业中推行年薪制这一高管薪酬制度模式，但是，近几年来，越来越多的学者发现，年薪制存在着一个致命的缺陷，那就是短期性，出于对自身利益的考虑，这必然会导致企业经营者倾向于只关心在短期内出成效的项目计划，而放弃对公司未来发展有利的长远规划。为了弥补年薪制、短期性