顺丰快递案例分析教学文案.ppt

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1、顺丰快递案例分析快递行业因职业荣誉感较弱、作业环境差等原因，一线员工的流失率始终居高不下，而行业的快速发展促使人才需求量越来越大。这是很多快递企业人力资源部门不得不面对的双重挑战。快递行业真正的核心是人，针对这样一个流动性非常大的群体，顺丰靠什么做到只有20%-30%的流动率?顺丰靠什么做到只有20%-30%的流动率需求层次理论&双因素理论生理需求安全需求尊重需求社会需求自我实现需求满意没有满意没有不满意不满意激励因素保健因素AT&T帝国的余晖生理需求自我实现续期医——联系医院为员工建立快速通道，获取更多的医疗资源食—

2、—员工可以在“顺丰优选”以优惠的价格买到放心的大米住——积极地与当地政府沟通，为员工谋求更多支持(比如廉租房)教——与福田区政府、教育局合作教育基金项目顺丰速运为员工提供E-Learning学习平台，鼓励并协助员工在企业内得到自我的全面发展两种职业发展通道：一是管理发展通道，通过带领和管理团队职务的轮换或晋升取得自身的发展；二是专业发展通道，指在某类专业领域内，持续深入发展，追求专业技能的提升双因素理论激励保健成长&晋升：广阔、自由、公开的职业发展平台，E-Learning学习平台责任：力求塑造“知行合一”的价值观，增

3、强员工对企业的归属感，提高其主人翁意识工作条件：围绕“医食住教”这些人性化的关怀与同事关系：针对新老员工不兼容问题，指派经验丰富的老员工成为新员工的工作联络指导员，使新老员工相处融洽公平理论/组织公平能者居前，公开、公平、公正的用人机制顺丰员工绩效管理以工作业绩为基础，根据岗位性质特征，分别采取月度、季度、半年度、年度考核。考评结束后，确定晋级、降级或“出局”。上下级之间的互动开通包括内部吐槽BBS在内的许多沟通渠道，包容、鼓励员工大胆地提出自己的意见。分配公平程序公平互动公平2领导理论2015年，顺丰拥有近34万员工

4、，1.6台运输车辆，19架自由全货机和遍布中国内地、海外的12,260多个营业网点。要在全国范围内管理如此多的员工，王卫是怎样做到的呢？顺丰如何管理34万人？顺丰创始人王卫1.领导特质理论领导特质理论强调个人品质和特征。开放性：王卫热衷于创新和变革。在顺丰的发展过程中，他曾强势收权抓住非典契机，使顺丰成为国内少有的采取直营模式和使用全货运专机的快递公司。外倾性：自创立顺丰速运以来，王卫几乎每天工作14个小时，还定期到一线收发快递，其工作活力有目共睹。责任心：王卫是个责任感很强的人，顺丰速运集团副总裁杨峰曾说：“他想做事

5、，他办企业的根本目的不是挣钱。”在2008年金融危机最难的时候，王卫也没有裁掉一名员工。领导风格2.领导风格关系导向型任务导向型王卫的领导风格属于关系导向型。王卫说管理几十万人的公司没有独到的方法，只是将管理回归到人性的本质上。对待顺丰的员工，他强调“家人似的感情关心”，设身处地为员工着想，给员工尊重、照顾和发展机会。3快递业的“黄埔军校”顺丰快递员工管理文化浅析严格管理每个刚进入顺丰的员工都会收到一本《员工手册》，第一页上写着“保密级别”，并且标明是2.0版本。这本小册子是顺丰的法典。手册中清楚地规定，每个顺丰的基层

6、员工都有20分行政分和20分业务分，一年清零。收派员填错表最高扣10分，甚至染头、留胡子都要扣4分。以前，扣掉15分，这名员工就被解聘了。这项严厉的制度如今稍有松动，扣分不被开除，而是和收入挂钩。顺丰公司在2002年成立总部前多数是采用合作加盟形式的，无所谓员工管理规范，只求业绩。在这种经营模式下，整体服务能力参差不齐，很难保证统一品牌下的统一服水平，甚至有可能出现对品牌的负面影响，促成了顺丰公逐步向直营化的转变。区别于此前的承包制，所有收派员都由顺丰总部统一管理。在此基础上，顺丰公司对员工的管理进行了规范统一。狠心能

7、者居前顺丰是第一个发明快递业计件工资的公司。这是顺丰至今为止跟其它公司最大的区别，也是顺丰的收派员流失率相对较低的重要原因。在顺丰，每个快递员都是自己的老板，因为他们的报酬系于勤奋以及客户的认同，而月薪上万的收派员在顺丰早已不是特例。顺丰员工绩效管理以工作业绩为基础，根据岗位性质特征，分别采取月度、季度、半年度、年度考核总部一年一度对各分公司经理进行干部考核，由高层考评其一年的工作绩效。被考核人上司根据其业绩达成情况、个人表现等对被考核人进行全面评价，确定被考核人的绩效等级。为保证评价的客观公正性，对业绩表现突出者（最

8、佳或最差者），严格实行三级评价机制，即员工自评、一线经理评价、二线经理评价。考评结束后，确定晋级、降级或“出局”，能者上庸者下。公心人性关怀建立顺丰员工关怀平台。国内快递行业竞争激烈，从业人员，特别是一线员工工作辛苦、压力大，为疏解员工工作压力，提供预防性的咨询服务，协助员工解决困难，提供职业场所的人文关怀、提高生产率并有效减少开