公立医院人力资源管理现状和对策

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1、公立医院人力资源管理现状和对策　　[提要]本文通过医院人力资源管理的内涵，针对现阶段公立医院人力资源管理工作存在的问题进行分析，并提出相应的管理措施，力图为公立医院管理工作提供一些有借鉴意义的建议。关键词：公立医院；人力资源；对策中图分类号：F27文献标识码：A原标题：新形势下公立医院人力资源管理现状与对策思考收录日期：2013年6月28日随着医药卫生体制的深入和市场经济的不断完善，医疗市场发生了深刻的变化，医院面临激烈竞争，而现代医院之间的竞争，其实就是人力资源的竞争，新形势下公立医院如何建立

2、有效的人力资源管理体制，对人才进行选择和配置，提高医院核心竞争力，是医院管理的一项重要课题。一、医院人力资源管理的重要意义9人力资源管理是指运用现代科学管理方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训和调配，使人力、物力保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，才尽其用，最终促成组织革新，实现组织目标。与以往静态的、指令性为主的传统人事管理不同，人力资源管理旨在创造和谐的工作氛围，让所有人各得其所，极大地释放出每个

3、人的潜能。人力资源管理具有动态性、主动性、战略性和全局性的特点，更注重开发潜能，激励士气，提高效率，将人力作为高增值性的资本性资源。我国正处于飞速发展的重要历史时期，尤其是我国基本医疗保险制度、医疗机构和药品生产流通体制的改革，从而使医疗市场的竞争力进一步加剧。因此，医院改革势在必行，而同时国家对医院投入的减少、医学模式的转变等问题，又使医院改革面临挑战。同时，人才的合理选择和配置作为一个最关键的因素影响着医院的技术、服务和管理。因此，人力资源在医院资源中处于核心地位，医院需要在人力资源的管理方

4、面进行更有效、更有针对性的改革，从而使医疗质量得到保证，进而对提高医院的综合竞争力。当医院出现人才缺失、待遇较差且无行之有效的医院管理综合能力考核标准等情况时，造成医院发展与社会的要求脱节，医院在竞争中处于劣势。因此，人力资源管理成为医院管理的重中之重。二、公立医院人力资源管理存在的问题9（一）管理理念相对滞后。作为不完全竞争的社会主体，公立医院由于受传统计划经济体制的影响，现代人力资源管理理念尚未完全深入管理者的内心，还有相当一部分公立医院把医院职工看作是一种生产成本，没有把人视为一种无限可开

5、发的资源或者说是作为人力资本来看。大部分公立医院人力资源管理者仍将管理理念停留在传统的人事管理上，具体表现为：1、工作中存在着循规蹈矩、墨守成规、拘泥于执行现有的政策法规的现象，工作缺乏前瞻性、主动性和创新性；2、在用人上注重人力资源的职前学历，对人力资源的终身教育方面往往停留在完成相应的学分或为了完成职称晋升乃至加强医德医风教育方面；3、注重人力资源的医院本身的工作需要，忽视人力资源的个体需求；4、注重人力资源的一般使用，忽视人力资源的职业生涯规划与管理。（二）薪酬体系缺乏激励约束机制。医院的

6、薪酬管理对实现医院的跨越式发展和获取核心竞争优势具有不可替代的作用。但现阶段，大多数公立医院采取的收入分配制度是国家事业单位工资制度，根据个人的学历、职称、工龄等因素进行工资的分配和薪酬的划分，忽视了其他方面的考虑，使得很多医院工作人员的付出与得到的回报不成正比。与此同时，随着民营医院和外资医院在市场上的逐步展开，势必会与公立医院形成激烈的竞争局面，如果公立医院不能有效地解决现有的体制问题，结果将不仅是在市场竞争中的失败，也会造成大量的人才流向到其他工资水平相对较高的民营医院和外资医院，使得我国

7、的公立医院处于劣势，竞争力下降，不利于可持续发展。9（三）人才晋升与人才队伍建设的不合理。首先是专业技术职务评聘合一，医院人事管理的对象是整个社会中有着较高的文化层次、渊博的知识和富有个性的高素质、专家型人才，在专业技术职务晋升上，我国公立医院现在普遍推行的是专业技术职务评聘制，这种制度曾经在一定程度上调动了医务人员的积极性，但传统的职称评聘制度所暴露出的弊端已相当明显，主要是导致了专业技术队伍结构不合理、靠晋升专业技术职务增加工资待遇、没有真正形成竞争激励机制。其次是导致了人才流失严重，随着我

8、国卫生事业改革的不断深入，多层次、多种所有制医疗机构不断涌现，医疗市场竞争越来越激烈，而其实质是人才市场竞争。因此，如何防止人才流失，吸引、留住人才成为公立医院发展的重要问题。再次是人才队伍建设方面，存在重视引进人才、轻视自身人才；重视优秀人才的确立、轻视优秀人才的管理与使用；重视个人、轻视团队；重视科技人才、轻视医疗人才和教学人才；重视专业技术人才、轻视医院管理人才；重人才引进、轻人才使用；重视学历教育、轻视继续教育等。9（四）缺乏科学的绩效评估体系。人力资源中的考核是根据设计科学合理的考评指