工作设想及建议.doc

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1、工作设想及建议一、人力资源工作：人力资源工作涉及的工作主要有人力资源规划、招聘、培训、绩效考核和薪金保险。下面分别说明：1、人力资源规划包括人员后备计划(也就是接-班人计划)、人员调整计划、人员职业生涯规划等。(1)在公司可以说没有后备人员计划。我设计了相应的人力需求计划的表格，也在2003年底让各部门主管填写过人员后备计划，但是从填写的情况来看，各部门的主管对自己的工作没有规划性更不知道应该需要什么样的人员来配合工作，有的即使知道该有什么样的人来配合工作，到时候人招到了却不知道如何下达命令更不用说平时的监督执行

2、了，所以往往也会造成人员的流失。而且部门主管没有培训下属的意识。导致空降兵的出现(成本大、针对性差)(2)人员的调整计划可以说就是轮岗计划即员工在一个岗位做半年或一年后轮换到别的部门或岗位上做，这样对员工来说会有新鲜的感觉同时这样做对公司也有益处，那么就是那个部门的员工如果临时有事，别的人员随时可以顶上。这其实应该有强有力后备人员作为支持的。其实每个公司都应该利用后备人员计划来随时保持公司有新鲜的血液，保持一个良性的人员流动。(这涉及到招聘的问题)(3)职业生涯的规划其实是企业文化的一种延伸，每个到公司来工作的人

3、员应该能够看到自己有提高，这样她才能长期做下去，如果提高到一定程度没有了发展空间他们自然就会另谋他职了。(这就和薪金及绩效考核联系在了一起)2、招聘工作：我们现在的招聘方式是内部员工推荐、职介、网上招聘和通过报纸招聘。(1)生产工人和一般的行政管理人员的招聘主要渠道是通过现有员工的推荐和免费的职介或网站招聘的。通过2年多的经验免费的网站招聘效果不好。(2)那么专业性较强的职位比如：工艺研发工程师、销售人员、质量工程师等就很不好找到，我们以前也登过报纸(前程无忧、北京人才市场报)效果极差，成本太高。也分析了原因：一

4、是专业性较强，而且我们需要有过工作经验的，一般这样的人员只能从同行业挖过来;二是工作地点较远坐车不方便，虽然待遇很有竞争力。我们也在自己的网站和首都人才热线上免费公布自己的招聘信息，但是一遇到有一定工作经验还可以的人员由于我们是免费会员而看不到联系方式况且连51JOB这样的专业招聘网站也不能保证每个应聘人员的简历都是真实的。所以有些困惑。工作不是没有做但是没有受到应有的效果。我在这点上也是很费解的，包括雍和宫的医疗专场上也没有招的合适的人眩建议：其实我们可以考虑录用后的再聘用。激发每个人的潜力。3、培训：(1)入

5、职培训：A、车间工人：企业介绍、车间的管理制度B、管理人员：企业介绍、员工守则、岗位职责、相关的法规(2)在职培训：每年年底我会做员工培训及满意度调查，根据每个员工的培训需求并结合企业的实际情况，我会编制出一年的培训计划并严格按计划实施，但是不能避免在执行中会增加或减少，随时在调整中完成培训计划。公司的培训大都是内部员工之间进行(几乎不考虑外请培训讲师：原因成本高且不能结合公司实际)，有时会参加必要的法规培训。(3)企业文化也属于培训中的一项，其实企业文化不是培训出来的，但是现在这个阶段也只能灌输了。我去年组织过

6、职业道德及问题背后的问题的培训，但是只是我单方面的照本宣科，没有起到应有的作用。而且作为车间工人也应该进行此类培训，鉴于此，我做出了专门的企业文化专刊张贴在公司的公告栏中，希望每个员工在工作之余可以自觉的看看，在潜意识里可以增强对企业的忠诚度。建议：企业文化其实包括两个部分，内在的部分是价值观。外在的部分是价值观的表现形式，价值观是核心，表现形式是外壳。价值观可以经久不变但是表现形式则要与时俱进的。而且企业文化的宣贯是要公司的第一把手来支持的，有的公司企业文化说白了就是老板的价值观。4、薪金保险：我不知道现在执行

7、的薪金标准有没有规定，不过我来之后制定了一个相对应现行的薪金标准的一个薪金制度。但是我认为现行的薪金制度不能够调动员工工作的积极性。没有台阶，并且和绩效考核没有实际挂钩，干多干少都拿钱，有点象国企的大锅饭了。每年年底虽说是给红包，但是大部分人不是很满意(老板觉得给的还不少)。为什么会出现这种情况，是因为薪金没有和绩效考核切实挂钩。建议：薪金制度应该有阶梯，让人看到自身提高并得到公司肯定时工资是有望上调的。还有就是要和绩效考核挂钩，及时反馈考核结果进行充分沟通，并结合职业生涯规划这样可以使员工有继续做下去的希望。5

8、、绩效考核：首先明确绩效评估的目的应该是改善员工的绩效。要使工作富有激励性，必须让员工有以下三种心理体验：体会到工作的意义;担负起工作的职责;获得针对自身绩效的反溃现在公司有一个很不好的现象就是不管自己做的好坏总是看着别人。工作没有做到位反而觉得公司支付给他的工资太少，这种现象就是因为没有压力(要是有人随时和他竞争这个岗位，他自然就会有压力了)这就是上面提到的人员轮岗计划