自考《薪酬管理》总复习资料.doc

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1、第一章薪酬及薪酬管理概述报酬的分类：一类，经济报酬和非经济报酬：是否能够以金钱来衡量。另一类，内在报酬和外在报酬：对工作者所产生的激励是一种外部强化，还是一种来自内部的心理强化作为划分依据。内在报酬：是雇员由于完成工作而形成的心理思维方式。全面报酬概念的几点应用：（简答）（1）与内在报酬相比，员工和企业都倾向于外在报酬尤其是薪酬，这是因为外在报酬容易定性，也容易衡量及比较，而内在报酬难以加以清晰的定义、讨论、比较和谈判。（2）员工对薪酬的抱怨并非一定是因薪酬而起。（3）内在报酬与企业的薪酬成本降低之间不存在必然的关系。（4）企业必须在外在报酬和内在报酬之间做好平衡。基本薪酬的

2、变动取决因素:1.总体生活费的变化或通货膨胀的程度。2.其他雇主支付给同类劳动者的基本薪酬变化3.员工本人所拥有的知识、技能、经验的变化以及由此而导致的员工绩效的变化可变薪酬与绩效加薪比较：首先；绩效加薪是对员工过去的绩效和优秀表现的一种奖励，以基本薪酬为基础。可变薪酬及奖金往往是影响员工的未来行为或业绩为目的。其次，绩效加薪一旦确定，就会永久的增加到基本薪酬之上，第二年在第一年的基础上再加薪，产生一共累积作用。可变薪酬则不存在这种累积作用。可变薪酬往往只适用于员工和企业约定的某一个绩效周期，周期结束那么过去的约定就不复存在。从员工方面考察薪酬具有的功能1.经济保障。2.心理

3、激励功能。3.社会信号功能。从企业角度看薪酬的功能1.控制经营成本。2.改善经营业绩。3.塑造和强化企业文化。4.支持企业变革。薪酬分配的目的（领会）1.薪酬分配必须促进企业的可持续发展2.薪酬分配必须强化企业的核心价值观3.薪酬分配必须能够支持企业战略的实施4.薪酬分配必须有利于培育和增强企业的核心能力5.薪酬分配必须有利于营造响应变革和实施变革的文化薪酬管理一般要同时达到：公平性、有效性、合法性三大目标。薪酬管理中的若干重要决策：1.薪酬体系。2.薪酬水平。3.薪酬结构。（三大核心决策）4.薪酬形式。5.特殊群体的薪酬。6.薪酬管理政策。（三大支持性决策）薪酬管理发展趋势

4、：（论述）1.全面薪酬制度2.薪酬与绩效挂钩3.宽带薪酬结构4.雇员激励长期化，薪酬股权化5.重视薪酬与团队的关系6.薪酬的细化7.薪酬制度的透明化8.有弹性、可选择的福利制度9.薪酬信息利益得到重视第一章薪酬管理基础工资决定理论：生存费薪酬理论，亚当斯密、大卫李嘉图最低薪酬理论：威廉配第、魁奈观点：维持工人生活所必需的生活水平工资基金理论：约翰·斯图亚特·穆勒=》西尼尔观点：强调劳动需求对工资的影响工资差别理论：斯密观点：工资差别原因1.职业性质2.工资政策线边际生产理论：马歇尔·克拉克工资决定于劳动的边际生产力，雇主雇佣的边际工人的产量等于付给其的工资，即劳动的边际收入等

5、于劳动的边际成本。人力资本投资主要五种形式：（多选）1.医疗和保健投资2.在职培训投资3.正规教育投资4.社会教育投资5.个人和家庭适应于变化就业机会的迁移投资期望理论三种联系：1.努力—绩效的联系2.绩效—奖赏的联系3.吸引力公平理论：1.按时间支付劳动报酬时2.按照劳动产量支付劳动报酬公平理论认为，决定员工对工资收入认可的往往不是绝对收入，而是相对收入以及本人对公平的认识。企业工时学：泰勒是工作时间研究的创始人，吉尔布雷斯夫妇动作研究开创者员工激励理论：1.需求层次理论：生理（最低）、安全、社会、尊重、自我实现（最高）2.激励——保健双因素理论对工作满意称激励因子、不满意

6、称保健因子第一章战略薪酬体系设计米尔科维奇模型结论：1.企业薪酬体系的设计，必须基于组织的战略来开展1.根据不同层面来决定企业的人力资源战略2.薪酬战略是人力资源战略的重要组成部分3.应将薪酬战略转化为具体的、可操作的薪酬制度、技术和薪酬管理流程战略决策：指导公司在市场中的活动、战术决策支持战略决策的实现。薪酬管理战略分析外部市场因素分析：1.行业状况。2.竞争。3.国外要求。4.行业远景。5.劳动力市场评估。组织内部能力分析：1.职能能力。2.人力资源能力。3.财务状况。*薪酬设计原则：内部一致性、外部竞争性、激励性与管理的可行性*战略性薪酬管理对企业人力资源管理的要求：1

7、.薪酬战略与组织的战略目标紧密联系2.降低事务性活动在薪酬管理中所占的比重3.实现日常薪酬管理活动的自动化4.积极承担新的人力资源管理角色公司战略与薪酬战略：成长战略、稳定战略、收缩战略竞争战略与薪酬战略：创新战略、成本领袖战略、客户中心战略薪酬战术包括：1.基本工资水平2.资历工资3.业绩工资4.知识工资5.激励工资6.技术工资计划7.生活费用调整8.法定和非固定福利计划传统薪酬战略所存在的主要问题：1.传统薪酬战略不能与企业的战略目标一致2.传统薪酬构成不能适应现代工作流程性质3.传统薪酬战略不能适