江苏自考 薪酬管理复习资料.doc

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1、薪酬管理复习资料1、直接经济性薪酬：主要是工资、奖金、津贴补贴组成。P52、薪酬的概念：薪酬是指员工向其所在单位提供所需要的劳动而获得的各种形式的补偿，是单位支付给员工的劳动报酬。P53、薪酬的功能：（1）维持和保障功能（2）激励功能（3）优化配置功能。P94、薪酬的模式：（1）基于岗位的薪酬模式（2）基于绩效的薪酬模式（3）基于能力的薪酬模式（4）基于市场的薪酬模式（5）基于年均的薪酬模式。P105、影响薪酬的因数：（1）内部因素①企业战略②企业经营状况③企业文化④企业劳动管理水平⑤薪酬政策⑥人才价值观；（2）外部因素①劳动力市场的供求关系②与薪酬相

2、关的法律法规③地区物价水平④社会劳动生产率变化⑤行业薪酬水平的变化⑥社会经济环境；（3）个人因素①工作成绩②工作年限③资历水平④岗位及职务差别。P146、薪酬管理的概念：所谓薪酬管理，是指一个组织为实现组织发展战略，根据组织状况（内部及外部），设计、制定和调整与薪酬相关的一系列项目的过程。这一过程包括对薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形式以及特殊员工群体的薪酬做出决策以及制订薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬体系本身的有效性做出评价后不断予以完善的所有工作项目。P187、薪酬管理的目标中的公平性：（1）外部公平（2）内部

3、公平（3）个人公平。P188、薪酬管理的内容：（1）确定薪酬管理的目标（2）选择薪酬政策（3）制订薪酬计划（4）调整薪酬结构。P209、薪酬管理的策略：（1）薪酬结构策略①垂直型薪酬结构②宽带薪酬结构（2）薪酬水平策略（3）薪酬构成策略。P2210、薪酬体系的设计原则（1）战略导向原则（2）公平原则（3）激励有效原则（4）外部竞争原则（5）经济性原则（6）合法性原则。P2911、薪酬体系的设计步骤：（1）制订薪酬原则和策略（2）职位设计与分析（3）职位评价（4）薪酬调查（5）薪酬结构设计（6）薪酬制度的实施和修正。P3312、早期薪酬理论：（1）工资决

4、定理论（2）维持生存薪酬理论。P3813、劳动力需求曲线：向左移动，在工资率不变的情况下，需求缩小；向右移动，在工资率不变的情况下需求扩大。P4314、薪酬激励理论：（1）内容型激励理论（2）过程型激励理论（3）认知性激励理论（4）综合型激励理论。P4615、战略性薪酬的概念：是把薪酬看做提高企业竞争优势的潜在手段，支持经营战略和适应外部压力，它的最终目的是使企业赢得竞争优势，并保持竞争优势。它是关于如何帮助组织赢得并保持竞争优势的一系列的薪酬管理决策。P5616、战略性薪酬的基本要求：（1）支持经营战略（2）适应外部压力。P5617、薪酬目标：薪酬应

5、该怎样支持企业战略，又该如何适应整体环境中的文化约束和法规约束。P5818、薪酬形式概述：（1）按薪酬介体划分，有货币薪酬和非货币薪酬（2）按照支付的时间，薪酬可划分为短期薪酬和长期薪酬（3）按薪酬的等级数量，可划分为窄带薪酬和宽带薪酬（4）按薪酬的作用，可分为保健性薪酬和激励性薪酬（5）按薪酬构成，可分为统一薪酬与个性化薪酬（6）按薪酬的稳定性，可分为基本薪酬与可变薪酬。P6419、资历工资制度的利弊:利：资历工资制度是劳动积累工资，以资历作为加薪的客观标准，使雇员易产生公平感，可以增进同事之间的合作，有利于稳定企业员工，增强员工对企业的认同感和归属

6、感。弊：资历工资不适合于竞争战略的要求，因为员工只要表现一般就可得到同样的加薪。P6620、主流工资形式：职位工资制P671、职位工资制：是指在对工作本身的价值做出客观评价的基础上，来确定承担这一工作相应职位的人应该获取的工资水平的一种基本工资决定制度。P672、未来工资形式：能力工资制P703、综合工资形式：结构工资制P754、结构工资制的利弊：利：（1）十分灵活、适应性强、能照顾到各类劳动者的各个方面的感觉（2）克服等级工资制将劳动者工作年限长短、技术水平高低、劳动态度优劣、贡献的大小等因数混杂在一起，用混合式方法确定工资等级的弊端。P785、结构

7、工资制实施的要点：（1）建立健全人力资源的基础工作（2）设计结构工资制的基本模式（3）确定各工资单元的内部结构（4）确定各工资单元的最低工资额和最高工资额（5）测算、检验并调整结构工资制方案（6）结构工资制的实施、套改。P786、不同岗位评价方法的优缺点：排列法：优点简单方便，易理解、操作，节约成本。缺点没有明确的评价标准，完全依靠经验和主观判断；只能排列各岗位价值的相对次序。适用企业岗位设置比较稳定；规模小。分类法：优点简单明了，易理解、接受，避免出现明显的判断失误。缺点定义等级困难，给主观判断留下相当大的余地；成本相对较高。适用企业各岗位的差别很明

8、显；公共部门和大企业的管理岗位。要素比较法：优点能够直接得到岗位的工资水平。缺点应用不普遍；要