[精品]中巴人力资源管理探讨.doc

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1、中巴人力资源管理探讨中巴人力资源管理探讨【摘耍】本文首先提炼了巴西文化的核心特征，由于巴西文化是三个民族在长期的共同社会生活、实践屮形成的，巴西文化具有包容性与开放性。然后基于霍夫斯泰德文化维度分析中国文化和巴西文化，概括两个国家的共性与差异。最后讨论了存在这些差异的背景下,中巴跨国企业应何如调整人力资源管理，以实现文化融合。【关键词】包容性，家族型，差异，人力资源管理，融合一•巴西核心文化特征巴西文化是葡萄牙文化、印第安人文化和非洲黑人文化这三种文化经过冲突与融合而形成的独特的混合体，这正说明了巴西文化具有包容性。1888年巴西废除奴隶制后，出现劳动力不足的问题，在此背景下，巴西大量接受来

2、自世界各国的移民，而且还保留、吸收了各地移民的文化，这使巴西社会更加开放。巴西组织文化是属于家族型文化。在这种文化中，领导者有较高的权威和权利，组织更重视组织成员的发展。当组织出现危机，通常都不会被公布出来，所以尽管在组织内部温暖、亲密和友好，但是也使他们在相互拥抱中破产倒闭。二、基于霍夫斯泰德文化维度分析中巴文化（一）巴西的五个文化维度得分及排名（二）文化共性从表屮数据我们可以得出，巴西的权利距离较大，倾向于集体主义及偏女性化，不确定性规避程度较高以及具有长期取向。中国和巴西在这五个维度上的取向总体一致。中国是一个典型的高权力距离社会,这是古代“君臣之道”等文化传统、“官本位”思想泛滥的社

3、会制度等共同作用的结果；同样，巴西家族型的企业文化也造成了较高的权力距离；中国和巴西在男性化与女性化这一维度上没有明显的偏向，都有男性化的一面，但总体而言均属于中偏女性的社会。偏女性化表现在中国人一般谦虚礼让，强调维持良好的人际关系；而巴西人大多认为，工作是为了更好地享受生活，即便公司给予高额的加班费用,也很不情愿加班或占用休假时间。（三）文化差异虽然屮国与巴西在上述的5种维度下的文化差异并不大，但是某一个文化维度上表现出总体取向相同，两者相比也会有一个高低，而具体到某个方面差别就更大了。（1）中国和巴西都有较大的权力距离，但是屮国人比较习惯于集权式的管理，遵守严格的规章制度，而巴西人难以忍

4、受管理者的监督，他们认为这是不信任他们。相反巴西企业文化是家族型文化，不分彼此的大家庭式管理才更能发挥出情感丰富的巴西人的创造力和工作能力，而在这一方面上巴西人又表现出较低的权力距离。（2）中国和巴西的不确定性规避程度都较高，但是在时间观念上却表现出矛盾的一面。中国人会在约定时间左右到达，早（晚）儿分钟；而巴西人基本会迟到1小时，甚至迟到半天乃至一天，因为他们认为，迟到半小吋不算迟到。（3）中国与巴西都是集体主义取向的国家，在企业中，中国员工在这方面的特征更为明显。中国员工在工作中较为注重集体的利益，认为自身只是团队中的一部分，很多年轻的中国员工乐于承担自身岗位职责之外的工作，将其认为是领导

5、的信任和对自己的锻炼。巴西员工大多具有较强的个人主义意识，喜欢独立完成工作，对于一些临时性的、与本职工作关系不大的工作，会认为职责不清晰，一般难以接受。（4）中国与巴西都偏女性化，相比而言，巴西人在工作上的女性化程度高于中国人。巴西人大多很不情愿加班或占用休假时间。而屮国员工一般对工作有较大热情和责任感，有较强的执行力，并希望通过自己的努力获得上级认可，并获取相应报酬。另外，在劳动力保障方面，巴西是世界上最“劳工友好”型的保护制度，而中国依靠低薪劳力迅速成为世界笫二大经济体，实际上鲜有劳动保护。三•文化差异下的人力资源管理分析（一）员工管理方式。中国年青一代员工具有更强的自主意识，在物质回报

6、之外也追求更多的成就感和尊重感,因此企业领导集权式的管理方式以及工作受到监视等现象也正在发生一些改变。所以说，中国员工与巴西员工在这方面的差异并不是对立的，而是在慢慢走向统一。为了应对本国员工的转变以及巴西员工家族型文化的需求，中国领导的管理方式应从原先的“刚性”慢慢转换到“柔性”O（二）员工工作时间配置。制定弹性较大吋间制度，只要员工能在规定时间内完成规定的工作任务，不影响企业的正常运作，可以让他自由安排工作吋间，这样就能在一定程度上避免巴西员工经常迟到带来的不良影响。对于那些一定要按吋上下班的工作，在招聘时就应该和巴西员工说清楚，做出书面说明，并且对迟到现象采取一定的措施，以避免由于这个

7、原因解雇员工时造成不必要的纠纷。另外，中国企业方面要认清这样一个事实，没有准吋到达会议时间不一定等于缺乏专业精神，这只是双方生活方式上的差异。（三）招聘。由于巴西对劳工保护严格，若企业解雇巴西员工引起劳动纠纷，一般都会偏向劳动者，所以中国企业在招聘巴西员工吋要仔细了解他之前的情况，包括工作经验、离职次数，之前是否有过什么疾病等等，录用前最好能安排员工体检，这样能一定程度上减少纠纷的发生，减少企业用工成本。（四