关键绩效指标法(KPI).doc

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1、关键绩效指标法(KeyPerformanceIndicator，KPI)，它把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核，将关键指标当作评估标准，把员工的绩效与关键指标作出比较地评估方法，在一定程度上可以说是目标管理法与帕累托定律的有效结合。关键指标必须符合SMART原则：具体性（Specific）、衡量性(Measurable)、可达性(Attainable)、现实性(Realistic)、时限性(Time-based)。简介  　　KPI绩效管理　　1.KeyPerformanceIndicators关键业绩指标　　企业的生产过程是劳动者运用劳动工具

2、改变劳动对象的过程。在企业生产的三个基本要素（劳动力、劳动资料、劳动对象）中，劳动力是最重要的因素，正确的统计、分析、预测劳动生产力指标，对于企业有序地组织生产、充分开发、合理利用人力资源有着重要意义。　　这种方法的优点是标准比较鲜明，易于做出评估。它的缺点是对简单的工作制定标准难度较大；缺乏一定的定量性；绩效指标只是一些关键的指标，对于其他容缺少一定的评估，应当适当的注意。　　KPI法符合一个重要的管理原理--“二八原理”。在一个企业的价值创造过程中，存在着“20/80”的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值；而且在每一位员工身上“二八原理

3、”同样适用，即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。　　2.KPI(KeyPerformanceIndicator,关键绩效指标)　　企业关键业绩指标(KPI：KeyPerformanceIndicator)是通过对组织部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。

4、建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。　　确定关键绩效指标有一个重要的SMART原则。SMART是5个英文单词首字母的缩写：　　·S代表具体（Specific），指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；　　·M代表可度量（Measurable），指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；　　·A代表可实现（Attainable），指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；　　·R代表相关性（Relevant），是指年度经营目标的设定必须与预算责任单位的职责紧密相关，它是预算管理

5、部门、预算执行部门和公司管理层经过反复分析、研究、协商的结果，必须经过他们的共同认可和承诺。·T代表有时限（Time-bound），注重完成绩效指标的特定期限。KPI指标体系建立流程概念　　KPI指标，全称KeyPerformanceIndicator，即关键业绩指标，是通过对组织部某一流程的输入端、输  出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理系统的基础。KPI是现代企业中受到普遍重视的业绩考评方法。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为

6、基础，明确部门人员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的基础之上。建立明确的切实可行的KPI指标体系是做好绩效管理的关键。常见的三种KPI指标　　关键业绩指标指明各项工作容所应产生的结果或所应达到的标准，以量化最好。最常见的关键业绩指标有三种：　　一是效益类指标，如资产盈利效率、盈利水平等；　　二是营运类指标，如部门管理费用控制、市场份额等；　　三是组织类指标，如满意度水平、服务效率等。KPI指标选择　　关键指标的选取，不同类型的岗位KPI指标选取的重点有所不同　　上山型岗位　上山型岗位一般考核指标较少，且存在主流业绩指标，比如业务员的销售指标、生产

7、工人的生产件数指标，这些主流业绩指标允许占权重达到40%以上。　　上山型岗位KPI指标选取顺序为：1）业绩生产类指标；2）能力指标；3）职能类指标。　　平路型岗位　　平路型岗位工作容较多，权重较为平均，所以考核指标也较多，单个指标权重较少超过30%以上。　　平路型岗位KPI指标选取顺序为：1）职责、职能类指标；2）胜任力指标；3）工作业绩指标。　　下山型岗位　　下山型岗位指标往往存在大指标和小指标，大指标有包含若干个小指标，分类较细。如会计报税指标又可细化为报税及时性、报税完整性、报税差错率等要求。　　研发类下山型岗位指标还具备一个特色，即存在流程性

8、指标，工作存在先后顺序，每月工作重点不同，指标及目标值变动较大。　　下山型岗位KPI指标选取顺序为：1）胜任