关键绩效指标(kpi)考核法

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1、十一、系统绩效考核技术——KPI理解关键绩效指标需要注意以下问题：1、企业为什么会取得成功，其成功的关键是什么？2、在过去成功的关键要素中，哪些能持续使企业获得成功？哪些成为持续成功的障碍？3、面向未来，企业面临的挑战和机遇是什么？持续发展的关键因素是什么？海尔、海信、澳柯玛…十一、系统绩效考核技术——KPI一、关键绩效指标的含义1、关键绩效指标是考核和管理被考核者绩效的可量化的或可行为化的标准体系。2、关键绩效指标体现对组织战略目标有增值作用的绩效指标。十一、系统绩效考核技术——KPI关键绩效指标，又称KPI（KeyPerformanceIndicator，

2、KPI），是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。KPI是企业宏观战略目标决策经过层层分解产生的可操作性的战术目标，是宏观战略决策执行效果的监测指针，是衡量企业战略实施效果的关键指标。十一、系统绩效考核技术——KPI二、关键绩效指标的意义和原则1、意义（1）企业关键绩效指标体现的建立有利于企业创建以责任成果为导向的企业管理体系，落实企业战略目标与管理重点，不断强化与提升企业整体核心竞争力。（2）通过关键绩效指标的牵引，使

3、得个人目标、部门目标与企业目标之间保持一致，从而保证企业的长足发展。（3）通过建立企业关键绩效指标体现，可以为企业价值评价与价值分配体系的建立提供系统框架。十一、系统绩效考核技术——KPI2、原则（1）体现企业的发展战略与成功的关键要点（2）强调市场标准与最终成果责任，指标体系应该能测量与控制（3）强调各部门的连带责任，促进各部门的协调（4）主线明确，重点突出，简洁实用十一、系统绩效考核技术——KPI三、关键绩效指标的优势与局限优势：1）简单明了2）目标明确，抓住关键3）高度的参与性4）自我控制5）鲜明的培养性局限：ＫＰＩ容易使各职能部门往往关注自己的职责，忽

4、视部门之间的相互配合以及部门目标与组织战略的关系，出现脱节的现象。十一、系统绩效考核技术——KPI四、关键绩效指标的设计思路1.分解企业战略目标，提取关键成功要素具体方法1）标杆基准法2）成功关键分析法3）策略目标分解法4）工作产出法十一、系统绩效考核技术——KPI如何确定工作产出1.原则增值产出的原则客户导向的原则结果优先的原则设定权重的原则2.客户关系图的绘制参见教材265十一、系统绩效考核技术——KPI2.以关键成功要素为基础，设定KPI考核指标1）企业级KPI2）部门级KPI3）岗位级KPI通过企业级KPI，分析确定支撑各个企业级KPI的流程，明确主要

5、业务流程的工作方向，并在此基础上确定各流程的关键控制点。在确定关键控制点后，根据参与各主要业务流程的职能部门的职责确定各部门应承担的责任，建立流程和各职能部门之间的关联，从而形成部门级KPI。十一、系统绩效考核技术——KPI岗位级KPI的设计主要是根据岗位说明书列明的岗位职责以及相应岗位的工作产出特点确定各岗位对部门级KPI所贡献的绩效要素，然后在此基础上设计各岗位的KPI。举例如下：十一、系统绩效考核技术——KPI公司级关键绩效指标部门级关键绩效指标岗位级关键绩效指标参加教材260页由公司的战略目标演化而来由公司级关键绩效指标和部门职责确定由部门关键绩效指标

6、和具体岗位职责确定关键绩效指标的层级构成十一、系统绩效考核技术——KPI3.审核关键绩效指标工作产出是否为最终产品？关键绩效指标是否可以证明和测量？这些指标的总和是否可以解释被评价者80%以上的工作目标？是否从客户的角度界定关键绩效指标？是否留下超越标准的空间？4.KPI考核的实施与监控十一、系统绩效考核技术——KPI草拟KPI回顾战略目标获取目前绩效考核方法获取其他企业的绩效考核指标设想合适的KPI方案细化根据企业规划确保KPI与战略目标一致确定资源需求根据资源配备检验初步目标值调整并拟定目标值分析KPI的可行性建立KPI与战略目标的相联系建立KPI在投资者

7、、客户等方面的平衡检验KPI回顾战略目标计算KPI并建立基准绩效值分析历史趋势获取有关的借鉴信息设想初步的目标值衡量目标值的可行性确定初步的目标值确定目标值流程图十一、系统绩效考核技术——KPI公司级关键绩效指标的确定在关键绩效指标体系中，公司级关键绩效指标的制定具有重要的地位，将决定后续的关键绩效指标的制定，因此公司级的关键绩效指标制定一定要经过深入调查、分析及论证、保证与公司的现实状况和发展战略相适应。一般需要通过外部专家及公司内部高级管理人员一起，借以利用头脑风暴法和鱼骨分析法等，找出公司的业务重点，由此确定关键结果领域的关键绩效指标。十一、系统绩效考核

8、技术——KPI战略目标关键流程驱动关键