服务行业人力资源管理与发展.doc

《服务行业人力资源管理与发展.doc》由会员上传分享，免费在线阅读，更多相关内容在应用文档-天天文库。

1、服务行业人力资源管理与发展企业三大资源：物质资源、信息资源、人力资源。一、人力资源是一种特殊的资源，特殊性在于：   ①它是一种活的资源，而物质是“死”的资源，后者要通过前者的加工和创造才有价值。   ②它是创造利润的主要来源，特别是对于高新技术而言。   ③它是一种战略性资源。   ④它是可以无限开发的资源，人的创造力是无限的。二、人力资源管理的定义：   企业通过各种行政手段来提高劳动生产率，最终达到企业发展目标的一种管理行为。三、进行员工管理的六大目标：   ①应使员工明白企业制定的目标，以确保其实现。   ②应使企业中的每一位成员都了解其

2、职责、职权范围以及与他人的工作关系。（编定工作程序，换人不换管理方式）   ③定期检查员工的工作绩效及个人潜力，使员工个人得到成长和发展。（考核）   ④协助并指导员工提高自身素质，以作为企业发展的基础。   ⑤应有恰当及时的鼓励和奖赏，以提高员工的工作效率。   ⑥使员工从工作中得到满足感。四、要成为员工心目中的好上司，就要了解员工心里的12个需要：   ⑴在工作中我知道公司对我有什么期望。   ⑵我有把工作做好所必须的器具和设备。   ⑶在工作中我有机会做我最擅长做的事。   ⑷在过去的一周里，我出色的工作表现得到了承认和表扬。   ⑸在工作

3、中我的上司把我当成一个有用的人来关心。   ⑹在工作中有人常常鼓励我向前发展。   ⑺在工作中我的意见一定有人听取。   ⑻公司的使命或目标使我感到工作的重要性。   ⑼我的同事也在致力于做好本职工作。   ⑽我在工作中经常会有一个最好的朋友。   ⑾在过去的6个月里，有人跟我谈过我的进步。   ⑿在过去的时间里，我在工作中有机会学习和成长。五、传统人事管理与现代人力资源管理的区别：  类型比较  传统人事管理               现代人力资源管理视角不同           视人力为成本               视人力为资源类型不同

4、            被动反映型                 主动开发型层次不同            处于执行层                 处于决策层焦点不同            以事为中心                 以人为中心深度不同   注重管好现有人员，用好已有知识 注重人才的培养和引进，尤其注重人的潜能开发。性   质    非生产效益部门                     生产和效益部门目   的              管理人                    开发人A管理模式创始人刘光起说：“好的经

5、理人，也应该是好的人事经理。”   前国家总理朱鎔基说过：“中国最缺的不是资金，而是人才。”一、目前服务行业人才开发的不平衡之处：   ①重促销，轻人力资源的开发。   ②重显能开发，轻潜能开发。（流浪汉也可变成银行家）   ③重组织发展，轻个人发展。(先进单位无先进个人)   ④重管理，轻激活。（激活员工的方式是多样的：培训、讲课、谈心）   ⑤重使用，轻开发。二、服务行业人才结构的不合理之处：   管理者队伍学历偏低（三多：凭经验的多，半途出家的多，不是旅游专业的多）。三、服务行业最缺的三类人才：   ①高级职业经理人，包括人力资源管理的专业

6、人才、营销人才、经营人才。   ②高水平的专业教师。   ③理论研究人才。四、服务行业人力资源管理与开发面临的挑战：   ①强国目标——面临加速培养紧缺专业人才的挑战。   ②与世界经济融合——面临人才大战和人才竞争的挑战。以下人员将会被淘汰：知识陈旧、技能单一的人；情商低下的人；心理脆弱的人；目光短浅的人；墨守成规的人；单打独斗的人；看不懂现代信息符合图表的人；不会用计算机的人。   ③知识、经济、网络化的到来。   ④西部大开发——面临急需培养一大批管理人才的挑战。   ⑤服务行业吸引人力资源优势的减弱——面临有效解决人才供给的挑战。五、服务

7、业人力资源管理理念的要点：   ①人才是资源、是资本，是组织竞争优势之源。   ②各部门领导者都是总训导师。   ③员工的失误是管理者的失误；员工的素质是管理者的素质。   ④员工是客户，人力资源管理的新职能就是向员工持续提供客户式的服务和帮助。