企业中层管理人员绩效考核中存在问题和对策

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1、企业中层管理人员绩效考核中存在问题和对策　　摘要：绩效考核体系是联系各项人力资源管理活动的纽带，是对企业各级人员进行激励的重要手段，是提高人力资源管理水平、提升人才竞争力的关键。在一个企业的全部绩效考核工作中，中层管理人员的绩效考评是否公平合理、科学有效，对企业的兴衰发展，起着决定性作用。本文运用和发展绩效考评理论，分析了企业中层管理人员绩效考评中存在的问题，并提出了解决对策。关键词：企业；中层管理人员；绩效考评中图分类号：F279.92文献标识码：A文章编号：1006-4311（2014）07-0164-031企业中层管理人员绩效考核的重要意义1.1绩效考核的定义与作用绩效考核，是

2、对员工的工作行为及实际效果通过运用各种科学的、量化的方法进行考核和评价的过程，是人力资源开发与管理各种功能中的核心功能，几乎贯穿于企业人力资源开发与管理的各个环节。绩效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是用人的前提和依据。13在人力资源开发与管理中，任何一个重要决策均需与考核相结合，考核使组织管理公平、奖惩分明、决策正确、选人用人调配科学、合理；它是企业现代人力资源管理的重要手段，是企业员工调薪、晋升等的评价依据，同时也是人力资源管理的一个有效激励手段。1.2中层管理人员绩效考核的重要意义本文中的中层管理人员，主要是指企业各职能部门、业务部门、生产部门以及各分厂、分公司的主要负责人

3、，也就是各部门的正副经理或主任。在一个企业的全部绩效考核工作中，中层管理人员的绩效考核是否公平合理、科学有效，对企业的兴衰发展，起着决定性作用。这是因为，中层管理人员是企业中一个非常重要而又特殊的群体，他们介于高层与基层管理者之间，在企业管理中起着承上启下的关键作用。中层管理人员不仅要贯彻执行高层的战略意图，将其转化为具体的行动方针，同时还承担着本单位或部门大量的、具体的管理工作，如本单位的发展战略制定、组织构造、人事管理、财务管理、文化建设等等，他们的工作质量、业绩的好坏直接关系到企业的生死存亡，在企业经营管理和发展中起着重要作用。2企业中层管理人员绩效考核中存在的问题本文作者于2

4、013年上半年对宁夏银川市的部分企业中层管理人员绩效考核情况进行了实地走访与调研，同时发放了调查问卷，通过深入地了解与分析，发现企业中层管理人员绩效考核中存在以下问题：132.1对绩效考核的真实目的认识不清，导致绩效考核流于形式绩效考核是对管理过程的一种控制，其核心的管理目标是通过了解和检验员工的绩效以及组织的绩效，并通过结果的反馈实现员工绩效的提升和企业管理的改善。而绩效考核得以有效实施的基础就在于企业员工对绩效考核作用与管理目标的正确认识。在调查中发现，目前很多企业对绩效考核定位有偏差，对绩效考核的意义宣传不到位。主要体现为：要么把绩效考核仅定位于一种确定利益分配的工具，要么把绩

5、效考核看作是晋升的依据，更有甚者把绩效考核变成了和员工的“秋后算账”。这样的绩效考核显然会引起员工的厌恶和敌对情绪，往往在绩效考核中弄虚作假，只为自身的一己之利着想，使绩效考核流于形式，不能满足企业长远发展的需要，绩效考核成为一种“为考核而考核”的形式活动，还白白耗费了大量的时间和人力物力，结果不了了之。2.2绩效考核指标设置缺乏科学性，不能全面、准确地反映中层管理人员的工作质量情况13选择和确定什么样的绩效考核指标是考核中一个重要的同时也比较难于解决的问题。许多企业所采用的绩效指标通常一方面是经营指标的完成情况，另一方面是工作态度、思想觉悟等一系列因素。能够从这样两方面去考核是很好

6、的，但是对于如何科学地确定绩效考核的指标体系以及如何使考核的指标具有可操作性，许多企业考虑得不很周到。在调查中发现，很多企业的绩效考核指标设置缺乏科学性，比如，对于生产部门的管理者，仅仅从经营结果、成本节约等方面去衡量工作绩效，过于单一化，很多指标没有囊括进去，尤其是对很多工作来说，不仅仅是经营的指标；而对于在行政管理部门中工作的中层管理人员，所采用的评价指标多为评价性的描述，只侧重于对他们工作态度和工作行为的主观评价，没有量化的考核指标，并且考核指标的确定也不够公开公正，在评价时多依赖于评价者的主观感觉，缺乏客观性。这样的考核指标缺乏科学性、合理性和有效性，难以令人满意。另外，有的

7、企业，考核指标设置虽多，但指标的针对性却较差，不能准确地反映中层管理人员的工作本质特征与实际成果；而有的企业，考核指标设置较少，缺乏体系性和关键性，也不能全面反映中层管理人员的工作实际情况。2.3考核结果的反馈，出现重反映、轻反馈的状况，不能为中层管理人员指明自我发展目标中层管理人员是具有较高素质和专业技能的群体，他们的发展与组织的发展是相辅相成的，自我发展的目标与企业发展目标的有机结合会提升他们的成就感和对企业的忠诚度。科学合理的绩效考核会促使员工的个人