培训管理 员工培训.ppt

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1、员工培训1关于价值的提问什么使原创的艺术品和复制品价格有天壤之别？同样，又是什么让有些人成为老板而有些人成了伙计？2员工培训与开发【学习目标】１.了解员工培训开发的含义；２.理解员工培训开发在人力资源管理中的重要作用；３.掌握员工培训管理的方法和程序；3培训开发系统运作P445一个中心两个基本点三个层面四个环节4一个中心两个基本点一个中心---培训对谁好处最大？第一个基本点：---培训需求分析第二个基本点：---培训效果的追踪5企业的培训体系的组成培训课程培训机制培训管理与实施人员6培训开发系统四个环节1234

2、培训需求分析培训规划制定培训组织与实施培训效果评估7成年学员有共同的心理美国教育家爱德加·戴尔(Edger.Dale)1946年《视听教学法》提出戴尔“经验之塔”8如何使我们的培训有效——转型（1）不培训到培训培训到关键目标聚焦关键目标聚焦到系统培训系统培训到组织学习——转变老板与员工观念——组织一些针对眼前问题的培训学习型组织服务水平差销售能力不足跨部门沟通与合作困难计划与目标管理技能缺乏不会时间管理管理者角色错位9不培训到培训培训到关键目标聚焦关键目标聚焦到系统培训系统培训到组织学习——有效针对性培训需求

3、，找到绩效短板巩固学习氛围，调动管理者参与——组织以促进绩效发展为目标的培训（常规课程（50%）--基础性课程针对性课程（50%）--解决问题）如何使我们的培训有效——转型（2）学习型组织10不培训到培训培训到关键目标聚焦关键目标聚焦到系统培训系统培训到组织学习——聚焦于企业核心竞争力——以系统发展竞争力全面培训规划与执行战略能力—员工核心能力要求—能力/任职资格标准—培训方案如何使我们的培训有效——转型（3）学习型组织11关键目标聚焦到系统学习如何使我们的培训有效——转型（4）特征描述持续学习员工间相互分享所

4、学的东西，将工作作为运用和创造知识的基础知识创造与分享开发建立有助于创造、获取以及知识分享的系统批判性系统思考鼓励员工用新方法去思考问题、看待关系以及对假设进行检验学习文化学习会得到奖励、晋升，会得到管理者的支持管理机制建立一个确保每一位员工都能得到开发的制度与环境不培训到培训培训到关键目标聚焦系统学习到组织学习学习型组织12关键目标聚焦到系统学习如何使我们的培训有效——转型（4）不培训到培训培训到关键目标聚焦系统学习到组织学习学习型组织建立学习资源13培训相关工作重要性的调查(请用1-9来标志各项重要性的程度

5、,1代表最重要,9代表最不重要)#哈佛大学针对七十余家机构的专家所做调查的结论14#哈佛大学针对七十余家机构的专家所做调查的结论7培训相关工作重要性的调查(请用1-9来标志各项重要性的程度,1代表最重要,9代表最不重要)15#哈佛大学针对七十余家机构的专家所做调查的结论769543281培训相关工作重要性的调查(请用1-9来标志各项重要性的程度,1代表最重要,9代表最不重要)16直线上司对培训的支持接受教练给机会强化鼓励认识到培训重要，允许员工去培训作为教练全程辅导员工学到新技能后有实践机会培训完与其探讨如何支

6、持其新技能调整工作安排鼓励员工参加培训17阿什里德培训模式阿什里德培训模式是由阿什里德管理学院研究课题组承担的一个极有分量的研究项目。该项目由阿什里德管理学院和管理教育基金会组织共同发起资助的。研究人员对英国一些优秀的公司进行了考察研究，并做了大量的文献检索后于1986年提出来的。研究人员按照等级水平将培训活动划分为三个阶段：离散阶段、整合阶段、聚集阶段。181.培训的第一阶段：离散阶段的战略当公司处于培训的离散阶段时，培训与组织目标无关联，培训被看作是一种浪费时间或浮华，公司在工作时间内是不给员工时间去接受

7、培训的，觉得培训就是耽误公司的工作。因此，这个阶段培训的运作是非系统性的，由于功利性导向使得公司员工缺乏培训。培训被看作仅仅是培训部的事，人力资源部是培训的主角，因为公司的发展还处于初级阶段，这时候培训战略不能定得太远，应采取纯粹的基础培训为主，也就是以业务技术知识为主，指的是冰山上面的部分。192.培训的第二阶段：整合阶段的战略当公司处于培训的整合阶段时，培训开始与人力资源的需求相结合，也与评价体系相联系,形成系统性。这时的培训既要强调基础知识，又要强调技能性内容。由于人力资源需求对培训的影响,促使企业关注

8、发展问题。这时培训的主角变成了部门经理，他们把培训需求报给培训部，同时进行在职辅导。由于部门经理的参与，使得人力资源部不用忙于去办各种业务培训，但是由于培训内容范围的扩展,对培训者的技能范围要求扩大了，他们要量身定做为员工设计课程。203.培训的第三阶段：聚焦阶段的战略面对迅速变化的企业环境,培训发展和个人的不断学习与提高被看成是组织生存的必要条件。当公司出于培训的焦距阶段时，培训与