浅谈学校的绩效管理.doc

《浅谈学校的绩效管理.doc》由会员上传分享，免费在线阅读，更多相关内容在工程资料-天天文库。

1、浅谈学校的绩效管理编号：G40(2014)18-02-02作者：易玲红一、绩效管理的含义绩效管理理论是近年来人力资源管理理论发展的重要成果之一。在上世纪90年代之前，绩效评价在人力资源管理中占有绝对统治地位，自阿姆斯拉尼提出绩效管理的理念之后，绩效管理在人力资源管理中已变得越来越重要。目前我国在教师管理屮已经引入绩效管理思想，按绩效管理的理念管理教师。所谓绩效管理是指在员工与管理者之间达成有关目标、标准和所需能力的协议，双方在相互理解的基础上使组织、群体与个人取得较好工作结果的管理过程。而绩效评价是指评价员工工作绩效的过程与方法。目前，在人力资源管理实践中绩效评价也逐渐被绩效管理所

2、替代。绩效管理与绩效评价最根本的不同在于，绩效管理更强调绩效目标制定与绩效目标实施过程中的绩效监控与绩效指导。但毫无疑问绩效评价在绩效管理中仍占据着很重要的地位。在绩效管理理论的框架下，绩效目标由管理者与被管理者共同商订，管理者在被管理者实施绩效任务的过程中负有监控指导被管理者的责任。在绩效评价结束以后，被评价者和评价者要对评价结果予以签字确认。所以，绩效管理尽可能地调动了被管理者参与管理的积极性，减少了管理者与被管理者之间的刃盾。在具体实施过程中，绩效管理通常被分为以下三个环节：即绩效设定、绩效监控和绩效评定。二、学校绩效管理现状学样绩效管理方面主要表现在以下几个方面。一是从对教

3、学和班主任工作数量与质量的评价情况看，课时是评价教学工作量的主耍依据，学生成绩是评价教学质量的主要依据；班级学牛人数是评价班主任工作数量的主要依据，学生打分情况是评价班主任工作质量的主要依据。二是从对教师教学和班主任工作评价结果的利用情况看，职称是影响教师收入的最主要因索，而职称晋升主要取决于业务水平和资历。这就是说，在教师收入构成中对实际绩效的考虑仍然不足。三是从制度制定程序上看，教师在学校评价制度制定屮有所参与，但参与率并不高。另外，有的教师反映学校根据不同目的分别制定了考核方案，还有的教师反映学校有对绩效评价结果不理想的教师专门制定的业务指导制度。四是从管理工具的运用来看，教

4、师对教师聘任制、绩效评价制和结构工资制这三个管理工具褒贬不一，总体上看褒大于贬，即聘任制、结构工资制和绩效评价制度对教师工作积极性的促进作用要大于消极作用。教师更认同结构工资制、其次为绩效评价制度，最不认同教师聘任制。（作者单位：江西省九江市修水县三中332000）