薪资架构设计.doc

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1、第六章薪资架构设计导引薪资架构设计是薪酬设计七步法的第五个操作步骤，也是薪酬设计七步法中最重要的操作环节之一。在本章中我们将首先向你介绍薪资架构设计相关的基础概念，即什么是中位值级差和带宽、薪资重合度；随后我们将阐述薪资架构设计的操作步骤；最后我们还将阐述宽带薪酬设计操作的技巧。完成薪资数据的收集与深度分析后，你就可以着手设计你公司的薪资架构了，该步骤是薪酬管理系统设计中一个极其重要的步骤。下面我们分三个部分来具体阐述其操作的步骤与方法。6.1薪资架构基础概念在向你介绍薪资架构设计的方法之前，我们首先需要澄清两个重要的概念，这也是薪酬设计的基础知识：中

2、位值级差ü所谓中位值是指对应薪资等级中处于中间位的薪资值，而中位值的级差就是指：两个职等对应的薪资中位值之差的百分比。中位值级差越大则薪资结构中的级别数越少。在制定中位值级差时有两个考虑因素：中位值级差过大：员工晋升的付薪成本较高Ø中位值级差较小：级别差异过小，使晋升员工不能得到相应激励Ø中位值级差的计算公式为：中位值级差=［（较高职等的薪资中位值/较低职等的薪资中位值）-1］×100%假设你公司16等薪资中位值为28万/年，而15等薪资中位值为19万/年，那么16等与15等的薪资中位值级差为：［（20万/18万）-1］×100%=11．11%带宽ü事

3、实上你在设计薪资架构时候，一个职等所对应的薪资应当是一个区间值，用句通俗的话来说就是“同岗可以不同酬”。在初步设计时，这个每个职等对应的薪值区间主要由三个薪资值组成：职等对应薪资的最小值（最小值）Ø职等对应薪资的最大值（最大值）Ø职等对应薪资的中位值（中位值）Ø所谓的带宽就是指各等级薪资的最大值与最小值之差，我们又将其称为薪值的分布区间。一般而言由于职等高低的不同，职位或职层所涉及技能与职责的复杂程度也就会有所不同，因此各职等的薪资带宽也就应当有所不同（薪资带宽应当能反映一个职位或职层的任职者们，由一个初入门者到能力与业绩十分突出者所需要的难度大小）。

4、如果职位或职层所涉及的技能与职责能在较短时间得以掌握，则此等级薪资的带宽较窄；而如果职位或职层所需学习时间较长，继续提升的机会也较小，所以其相应的带宽较大。根据这个这个理论，你在设计职等带宽应当坚持的原则是：职等越高其带宽就应越大，因为职等越高任职者胜任的速度就越慢。下面的三个计算公式反应了中位值、带宽、最小值与最大值与之间的关系：带宽=［（最大值/最小值）-1］×100%Ø最小值=（2×中位值）/（2+带宽）Ø最大值=(1+带宽)×最小值Ø薪资重合度ü薪资重合度实际上就是指上一级薪资与下一级薪资重复的比例，例如职位7等薪资范围是RMB1000-200

5、0，而8等薪资范围是RMB1500-3000，那么7等薪资最大值与8等薪资最小值就有一部分重合的薪资。薪资重合度存在假设的前提是：优秀的低职等的任职者有可能比高职等的新进者或不甚称职者的对企业的贡献还大。设计薪资重合度的意义在于：如果没有重叠度的话,就造成低一级的干的再好也不如上一级干的不好的。薪资重合度可通过计算获得，以7等与8等为例其薪资重合度的计算公式是：薪资重合度=（7等薪资最大值—8等薪资的最小值）/（7等薪资的最大值—7等薪资的最小值）在现实的薪资架构设计中，薪资重合度有三种可选择的类别：一是无重合；二是中重合（或称适度重合）；三是大部分重

6、合。薪资重合度大小的选择往往需要考虑以下几个方面的因素：企业类别：如果你公司属于在劳动密集型企业，其薪资结构的重合度应该比较小，甚至没有重复；而创新型、或技术密集型的企业其重合度很大；Ø薪资等级：一般说来，低等级之间重合度较高，等级越高重叠度越低；Ø企业薪资成本：估算公司全部薪资成本。如果不能承受，则应适当增加重叠度以扁平化薪资水平Ø6．2薪资架构设计的步骤我们澄清了上述理念后就可以讨论如何设计薪资架构了。我们将薪资架构的设计分为五个步骤：6．21第一步确定标准现金总收入中位值基准点所谓的标准现金总收入是假设企业完成财务业绩指标并且个人业绩达到合格状态

7、下应当获得固定与变动收入的总和。你设计薪资架构的第一步就是：选择某一个薪资等级的中位值（标准现金总收入）作为薪资架构设计的调整点。例如，你公司职位评估后共有18个薪资等级，你可以选择10等薪资的中位值作为调整点，也可以选择9等薪资的中位值作为调整点。那么到底应当如何选择哪个等级的薪资中位值作为基准调整点呢？这就要看你公司的薪酬理念了：我们建议主要看多少职等以上的员工是公司重点要保留与激励的人才，如果你发现你公司10等以上的员工都是核心人才，那么你就可以选择10等作为薪资调整的基准点；如果你发现8等以上员工是未来人力资源战略所需要重点关注的员工，那么8等

8、薪资中位值可以选择作为调整的基准点。6．22第二步确定标准现金总收入薪资结构的级差如前所述，中