薪酬体系设计实务手册.doc

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1、薪酬体系设计实务手册第一章薪酬体系设计概述第一节薪酬的构成及作用一、薪酬的构成薪酬是指员工因为企业提供劳动而得到的货币和实物报酬的总和，主要由以下五个部分构成：1、基本工资：也称薪水，是劳动报酬的主体，它主要是根据员工的工作性质、工作类别、工作责任大小等因素而确定并支付给员工的稳定性报酬，是按劳分配原则的重要体现。2、奖金：是一咱补充性的薪酬形式，是企业对员工超额劳动或者增收节支给予的一种报酬，旨在鼓励员工提高工作效率或工作绩效，它着眼于正常劳动之外的超额劳动。3、津贴、补贴：主要是指为了补偿员工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因而支付给员工的基本工资以

2、个的报酬。4、保险：属于福利的一种，它是对员工长远利益的保证或者对突发事件的预防。5、其他福利：是指除法定保险以外的福利，如法定假日，企业为员工提供的带薪休假。二、薪酬模式1、高弹性模式2、高稳定模式3、折衷模式三、薪酬的作用1、经济保障作用2、激励作用3、吸引外部优秀人才，留住企业优秀员工四、影响薪酬的因素内部因素：1、企业所属行业2、企业经营状况3、岗位职务等级4、员工个人特质外部因素；1、劳动力市场状况2、地区和行业特性3、相关的法律法规4、工会的力量第二节薪酬体系设计原则一、公平性原则：是薪酬体系设计的基础，员工的积极性不仅受绝对报酬的影响，还受相

3、对报酬的影响。（一）横向公平：指企业所有员工的薪酬标准、衡量尺度应该是一致的。（二）纵向公平：指员工过去的投入产出和现在乃至将来应该基本上是一致的，其获得的报酬应与劳动付出成正比。（三）外部公平：指同一行业、同一地区及同等规模的不同企业的相似岗位的报酬应该相等。二、经济性原则企业设计薪酬体系时必须充分考虑企业实际能力的大小。三、激励性原则四、战略导向性原则五、外部竞争性原则第三节薪酬体系设计方式一、领导决定模式企业领导凭借自己的行政权威和管理经验，依据市场行情，规定企业的员工在一定时期内的薪酬，从而确定该企业的薪酬体系。这种情况一般发生在企业初创时期或人数

4、不多、规模较小的企业。一、集体洽谈模式集体洽谈模式是指通过企业与员工的协商确定员工在一定时期内的薪酬，从而确定企业的薪酬体系。二、专家咨询模式专家咨询模式是指由企业委托外部咨询设计专家参与本企业薪酬体系的制定。这种薪酬体系一般能较好地体现市场动态，有利于稳定劳资双方的关系。三、个别洽谈模式个别洽谈模式是指在企业总体原则初定的情况下，由企业和特定员工就薪问题进行洽谈，以此确定该员工的薪酬。参与谈判的特定员工一般为市场上较为稀缺的人才。四、综合设计模式综合设计模式是指企业在薪酬设计过程中综合运用上述几种模式。利用综合模式设计出来的薪酬方案能较好地协调员工需求与

5、企业利益，也是一种常用的薪酬设计模式。第四节薪酬体系的设计程序开始确定薪酬策略岗位分析薪酬调查确定薪酬结构与水平薪酬体系的实施与修改结束第二章企业薪酬制度体系设计第一节岗位工资体系设计一、岗位工资制概述岗位工资制是按照员工不同的工作岗位分别确定工资的一种工资制度。岗位工资制主要通过对劳动四要素（劳动技能、劳动强度、劳动责任和劳动条件）进行测评确定。岗位工资制的主要特点是对岗不对人，主要有岗位等级工资制、岗位技能工资制、岗位薪点工资制三种工资形式。二、岗位（职务）等级工资制（一）岗位等级工资制的形式1、一岗一薪制：指每一个岗位只有一个工资员人一个工资标准，凡

6、在同一岗位上工作的员工都执行同一工资标准。2、一岗数薪制：又称为岗位等级工资制，是指在同一个岗位内设置几个工资等级，以反映同一岗位不同等级的差别。（一）岗位等级工资制的设计岗位等级工资制的设计是一项系统的工作，其操作流程如下图所示：开始职系划分设定职种岗位分析确定职务等级与薪酬标准设计薪酬表调整结束一、岗位技能工资制岗位技能工资制是以劳动的四要素（劳动技能、劳动强度、劳动责任和劳动条件）为基础，以岗位工资和技能工资为主要内容，按员工的实际劳动贡献确定劳动报酬的一种工资制度。二、岗位薪点工资制岗位薪点工资制是在劳动四要素的基础上，用点数和点值来确定员工实际劳

7、动报酬的一种工资制度。岗位薪点工资计算公式为：岗位薪点工资=岗位薪点×点值第二节绩效工资体系设计一、绩效工资制概述绩效工资制是一种根据员工个人工作绩效发放工资的工资制度。（一）绩效工资制的特点（1）把员工工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中。（2）工资向业绩优秀者倾斜；提高企业效率、节省工资成本。（3）绩效工资占总体工资的比例高；员工工资中浮动部分较大。（二）绩交工资制的主要优点（1）员工工资与可量化的业绩挂钩，能够打破“大锅饭”体制，具有较强的公平性。（2）工资与员工努力程度成正比，有助于吸引和留住成就导向型的员工。（3）绩

8、效工资制可以突出一种关注绩效的企业文化，促使员工努力投入到实现组织