浅谈建筑施工企业绩效考核优化

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1、浅谈建筑施工企业绩效考核优化　　摘要：本文通过对建筑施工企业实施绩效考核的整个过程进行剖析，指出存在的主要问题。在绩效考核实施过程中运用相应的管理工具（岗位说明书制度、企业关键业绩指标体系（KPI）和360度考核法）进行优化，使建筑施工企业绩效考核体系更趋合理，更好地发挥绩效考核的效用。关键词：施工企业人力资源管理绩效考核绩效考核，主要是对企业员工的岗位履职和工作效能进行综合评估，对提高员工工作效率，加强企业人力资源管理，促进员工职业化发展具有重要的现实意义。当前我国许多施工企业的员工绩效考核管理

2、水平参差不齐。因此，在建筑施工企业实施绩效考核过程中利用若干有效的人力资源管理工具，将给整个考核体系带来质的变化。笔者认为施工企业应适时运用岗位说明书制度、企业关键业绩指标体系（KPI）和360度绩效考评等方法，有利于优化施工企业绩效全过程的管理。一、建筑施工企业绩效考核前期的优化（一）存在问题71、绩效考核定位模糊。施工企业在制定考核方案时没有将绩效考核目标设定与企业战略目标统一起来，使绩效考核的内容与战略实施的要求严重脱节，甚至是南辕北辙。例如考核指标设定着眼于员工的日常行为表现，与关键的业绩

3、目标没有明显的权重差异。2、绩效考核力度不一。施工企业绩效考核存在两个不平衡：一是考核重心往往放在一线业务部门，对后勤保障部门往往停留在走过场的层面。效益兑现上后勤保障部门依附于一线业务部门；二是重视部门整体业绩较多，忽视个人贡献，“大锅饭”现象普遍。这就使得同一企业的员工对绩效考核的重要性认识和参与投入热情不一。（二）相应对策1、编制施工企业各岗位的《岗位说明书》。当前一些施工企业对各岗位职责的描述比较简单，往往只是单纯的岗位职责加以确定。为了使绩效管理服务于企业战略层面的定位，无论是一线业务部

4、门还是后勤保障部门，都必须通过详细的岗位分析，将完成企业战略目标必须要具备的人力资源管理的各项要素渗透到《岗位说明书》中。进一步明确各工作岗位的任职资格、隶属关系、职责权限、工作目标等内容，确保工作任务能够全面完成、各岗位衔接顺畅，确保工作责任到位、防止出现责任真空。从而使绩效考核能够考核到每个员工的所有职责维度，全面了解员工的绩效水平。72、利用《岗位说明书》区隔业绩贡献。将每份《岗位说明书》中的工作目标汇集起来，就形同建立了一个整体的工作目标网络，覆盖每个部门、每个员工。如此，无论是一线业务部

5、门还是后勤保障部门都是一个绩效考核的主体，既杜绝绩效考核的依附关系，也有效地区隔每个部门、每个员工的业绩贡献，从而提高员工对绩效考核的重视程度和参与程度。二、建筑施工企业绩效考核过程中的优化（一）存在问题1、绩效考核缺乏专业化队伍。部分施工企业受公司规模和发展限制，缺乏绩效考核的专门人才。考核者基本上靠印象，靠感觉，靠直觉对被考核者进行考核，考核者的一家之言难以给出令人信服的考核意见，甚至会引起上下级关系的紧张。2、定性化的评价较多。施工企业员工绩效考核难以科学量化，多数采用的是定性考核，而对于定

6、性指标，往往也没有明确的评价标准和客观尺度，因此造成了衡量标准的难以统一。进而导致了整体考核水平的不均衡性和项目（部门）之间考核分值的不可比性。3、绩效考评方式单一化。目前，一些施工企业的考核方式采用自上而下式，逐级进行的考核，即员工由部门经理考核，部门经理由分管领导考核。由于项目经理往往在施工方面投入的精力较多，在管理方面就很少顾及，因而在考核员工时，难免流于形式。（二）相应对策71、加强绩效考核管理工作的培训。除了提高人力资源部门中绩效管理人员的专业化程度之外，还应实现全员对绩效考核的目的、方

7、法、作用形成一个共识，掌握绩效考核的基本流程、评价标准。2、建立企业关键业绩指标体系（KPI）。首先要明确施工企业的战略目标，确定业务重点。建立企业级KPI。其次分解出部门级KPI。各部门的主管需要依据企业级KPI建立部门KPI，确定相关的要素目标，以便确定部门评价指标体系。最后分解出个人的KPI。针对个人的KPI，我们赋予每个KPI一个相应的权数，个人所有KPI就组成一个指标体系。因为每个指标都是可量化衡量的，我们就能得出量化的考核结果。下面是一个建立KPI的例子，以经营管理部门为例。（说明：下

8、一级的KPI仅针对上一级的第一点展开分解）3、实施360度绩效考评办法。由被考评人的上级、同级、下级、本人或考评专家担任考评者，从各个角度对被考评者进行全方位评价。在组织考评的过程中，除上级对下级的评估可以公开外，其他考评人对被考评人的评估最好是采取匿名的方式，在匿名的方式下，员工往往愿意提供更为真实的信息。最后，根据收回的考核问卷进行评价结果汇总，真实反映考核结果。在此阶段最重要的是企业高层应取得一致认识，全程关注考核、全力支持考核的实施。74、避免员工绩效考评结果过宽和趋中现象