国际薪酬管理方法.doc

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1、国际薪酬管理方法国际薪酬管理方法国际薪酬管理方法国际薪酬管理方法■国际薪酬相关工作评估方法薪酬是员工从事劳动或工作的物质利益，与员工的切身密切相关，是影响和决定叫员工的劳动态度和工作行为的重要因素之一。一、国际薪酬相关问题的讨论国际薪酬涉及相关问题较多，其中包括工资的功能性问题、工资激励效果问题等。（一）工资对个人的重要性事实上，在有关工资与其他潜在的报酬（外在和内在）之间的相对重要性的任一项研究都表明：工资是非常重要的。工资与其他报酬的重要性是受许多因素影响的。（二）薪酬与满意度在报酬与员工满意 度之间的关系上，我们可以得出一些一般性的结论。这些因素都是企

2、业应当努力把握的：1、从部分意义 上来说，个人对报酬的满意 度是期望值与实际收入的函数。当员工将他们的工作技巧、教育、努力和业绩（投入）同他们所获得的外部与内部报酬（产出）相对比较时，满意或不满意的感受便由此产生了。2、与其他从事类似工作或在类似企业工作的人比较的结果，也会影响员工满意度。3、对其他人所获的报酬的错觉是导致不满的主要原因。4、总体满意度不是单由某种报酬决定的，它是各种报酬综合影响的结果。（三）工资与员工行为支付高工资的企业最能吸引并且留住人才，尤其是那些出类拔萃的员工。（四）员工参与薪酬决策企业激励员工必须具备如下条件：（1）员工应确信优异绩

3、效一定会带来某种报酬。（2）员工应感到外部所提供的报酬是有吸引力的。（3）员工应确信某种水平的个人努力将会符合公司的绩效标准。个人激励的推动取决于下列因素：（1）达到预期绩效所需的努力；（2）绩效—报酬预期；（3）个人感知到的报酬的吸引力。（五）员工参与薪酬决策报酬制度的激励值与满意值取决于这种制度的平等感。没有平等感，员工对报酬制度的信任度将降低，同时也很难认同报酬与绩效间的联系。二、国际薪酬工作评估方法四种简单的非量化的评估方法：（一）工作重要性排序法工作评估的一个最简单也是最古老的方法便是工作重要排序法，它是基于各种工作的相对重要性而进行排序的。其中一

4、种常用的排序方法是让评估者根据工作重要性排序，分别做成标明各种工作义务和责任的卡片。工作重要性排序这一工作可以由一个熟悉全部工作职责的人执行，也可以由管理人员和员工代表组成的一个委员会来做。工作重要性排序的另一种方法是两两对比法。工作重要性排序法的一个主要缺点是：它不能对每个工作 的价值提供精确的计量。（二）工作分类法工作分类法是根据已经确定的工资等级把工作岗位进行分类和分组的工作岗位评估体系。每一个工作类别的描述都构成了各种工作规定的标准。连续的等级决定了不同工段所要求的职责、技能、知识、能力和其他相关的因素也要进行排列。（三）积分法积分法是一个量化的工作

5、评估程序，它通过将全部工作进行打分加总来决定工作的相对价值。（四）因素比较法因素比较法通过建立一种因素比较体系，在因素相互比较的基础上完成评价过程的工作评估体系。■国际薪酬系统设计方法一、国际薪酬设计原则（一）明确薪酬设计目标在所有企业，报酬计划都应针对三个目标：遵守有关薪酬法律和规定；企业花费应具有有效性；不论在企业内部、外部还是个人之间，员工均应受到公平对待。1、遵守法律在企业所涉足的领域，报酬方案都应服从法律的约束和规定。大量的法律和规定都会影响关于工薪、奖励和福利的决策。2、报酬的有效性鉴于企业所面对的各种竞争压力，企业必须使报酬成为有效的并且是企业

6、有能力承担的花费。3、公平人们希望有基本工资、奖励和福利等所有的报酬方面享有合理的待遇，这就是公平的观念。换句话说，公平就是人们对一个人的所做（投入）和所得（产出）关系的合理性感受。（1）报酬分配的过程正义与结果正义。（2）保密的与公开的分配制度。（二）确立薪酬制度的设计原则（1）同工同酬的原则。这是公平的薪酬制度应具备的首要条件。（2）合乎法令原则。（3）简单、实用、普遍性原则。据此，设计基本薪酬制度时应注意以下问题：（1）薪酬应确保员工的基本生活需要。（2）薪酬应有助于提高员工的工作积极性。（3）注意薪酬要求的水平所人际和谐、归属意识的关系。如果把员工对

7、工资要求水平同马斯洛的需求层次论对应，可表现为下列五个层次：①对满足生存的薪酬的需要；②对增加工资体系中的固定收入部分的需要；③对取得同事间的公平薪酬的需要；④作为与自己的能力和工作相称和地位的象征，要求取得高于别人薪酬的需要；⑤要求能过更富裕生活的工资的需要。（三）分析确定基本薪酬水平因素1、生活费用企业在确定薪酬水平时，必须考虑当时的生活水平，确保员工及其家庭获得维持生活费用的薪酬，以保证员工的基本生活需要。2、企业的负担能力薪酬和企业的生产能力相关。3、当地通行的薪酬水平企业所在地区与所属行业，对于薪酬的制定有一种自然一致的趋势，顺从这种行情制定薪资就

8、不会招致员工的不满。4、劳动力市场劳动力的供给与商品