薪酬设计报告.ppt

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1、薪酬设计报告1报告目录第一章　市场经济时代的薪酬导向与原则第二章　勘测设计研究院的薪酬现状第三章　薪酬方案设计的基本导向和前提第四章　薪酬方案的设计思路与过程第五章　某某勘测设计研究院薪酬管理规定第六章　本薪酬方案分析及需要强调的几个问题第七章　员工福利与员工发展2市场经济时代的薪酬导向与原则公司发展战略公司人力资源战略外部环境、市场水平工作分析工作评价工资结构设计薪酬调查工资分级与定薪工资制度的实施、反馈和调整公平原则透明原则竞争性原则经济性原则岗位与人结合原则绩效奖励原则薪酬导向薪酬原则企业文化3

2、公司发展战略公司人力资源战略外部环境市场水平企业薪酬制度的设计和建立应考虑公司发展战略、文化、人力资源战略以及外部环境、市场水平的因素。人才引进计划,优秀人才培养、裁员计划等市场发展预测、供求、竞争状况等战略：战略扩张、战略收缩、多元经营等公司文化工资构成、福利待遇、员工对薪酬的态度薪酬制度的制定薪酬设计导向4公司发展战略公司人力资源战略外部环境市场水平工作分析工作评价工资结构设计薪酬调查工资分级与定薪工资制度的实施、反馈和调整公平原则透明原则竞争性原则经济性原则岗位与人结合原则绩效奖励原则企业文化薪

3、酬设计的原则5一、公平原则1）横向公平：包括公司间、公司内部的横向比较以及部门内部类似岗位收入的横向比较，如果本人的获得与付出之比与他人比值相比是相近的，则认为是公平的，否则认为不公平。自己同事对比现在过去对比对比其它公司员工下　　级上　　级对比2）纵向公平：如果本人现在的获得与付出之比与以前或上下级人员的获得与付出的比值相比是相近的，则认为是公平的，否则认为不公平。6薪酬的作用除了给员工以补偿外，更重要的作用在于刺激员工努力工作，多作贡献，有助于激励雇员。因此，组织的薪酬方案必须公开，让员工了解与自

4、己相关的各种收入的分配方法和自己可从中得到的全部利益，了解其利益与其贡献、能力、表现的联系，并以此作为自己行动的指导，达到充分发挥物质利益的激励作用；另外，应尽量减少与员工个人工作表现相脱节的物质分配，因为这样的分配只能增加组织的成本支出，而对员工的工作绩效提高帮助很小，如果分配不当，反而可能降低员工的满意度。二、透明原则收入没有评判标准个人利益与贡献无法联　系工作缺乏指导收入的激励作用弱收入具有评判标准个人利益与表现挂钩对工作具有指导作用收入的激励作用强员工满意度高薪酬制度不透明薪酬制度透明7三、岗

5、位与人相结合原则现代的薪酬制度则综合考虑岗位和人的因素，在强调岗位在组织中的重要性的同时，重视个人的技能、竞争力以及职业发展。岗位/技能1岗位/技能3岗位/技能2传统的薪酬制度制定是单纯以岗位或技能等指标为依据的，而不考虑人的能力的不同以及今后的发展，激励方面的缺陷显而易见。能力1能力3能力2岗位1岗位2能力2能力3能力1薪酬3薪酬2薪酬1薪酬3薪酬2薪酬1薪酬3薪酬2薪酬18四、竞争性原则1）留住员工：一个组织应给员工提供具有吸引力的薪酬，从而保证留住出众的优秀员工，否则只会有那些仅希望保住自己职位

6、的平庸员工留在岗位上；2）吸引人才：组织薪酬制度的制定应考虑人才市场上的竞争者—其它招聘人才的企业，保证组织的薪酬具有足够的竞争力吸引到真正需要的人才，否则很难保证招到真正需要的优秀人才。企业应该为员工提供具有市场竞争力的薪酬，薪酬的竞争力体现在留住人才和吸引人才两个方面：薪酬薪酬人才企　业企　业9五、经济性原则薪酬的经济性体现在两个方面，一是低成本，二是高效益，薪酬制度的作用就是在二者间找到平衡点，满足两方面的需要。薪酬的一个重要作用即激励作用，较高的薪酬所带来的激励作用以及满意度一般较高。但另一方

7、面，薪酬属于企业成本的一个重要组成部分，因此在制定薪酬方案时，应进行薪酬的成本核算。所以，应在成本、效益之间取得满意的均衡，尽可能用较低的薪酬带来较高的产出增加，因此制定出一个具有激励性的薪酬制度即成为重点。薪酬制度成本效益10六、绩效奖励原则通过对员工绩效的管理，不但可以达到员工工作表现与奖金收入挂钩的目的，还可以达到如下目的：1）帮助员工发现自身工作中的不足，促进自身的发展；2）通过合理设计绩效考核表，向员工指明发展方向，使员工的目标与组织战略　目标趋向一致。组织战略绩效考核组织目标员工发现不足修

8、正11报告目录第一章　市场经济时代的薪酬导向与原则第二章　勘测设计研究院的薪酬现状第三章　薪酬方案设计的基本导向和前提第四章　薪酬方案的设计思路与过程第五章　某某勘测设计研究院薪酬管理规定第六章　本薪酬方案分析及需要强调的几个问题第七章　员工福利与员工发展12一、员工名义收入低名义收入低员工生活对外形象人才招聘员工满意度下降吸引人才困难人才流失员工素质下降设计院员工个人的月固定收入仅800元左右，与市场价格相比大多严重偏低，从而造成员工满意度下降、吸引人