绩效考核的程序与基本方法.doc

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1、绩效考核培训打算 绩效考核是一项系统工程，涉及到公司的进展规划、战略目标及其目标责任体系、指标评价体系、、评价内容及评价方法等，其核心是促进企业治理水准的提高及综合实力的增强，事实上质是使职员个人的能力得以提升，并确保人尽其才，使的作用发挥到极致。下面从绩效考核的目的和意义、程序、方法三个方面来阐述绩效考核。1.绩效考核的目的和意义1．1考核的目的  一提到考核，治理者首先想到奖惩的问题。然而12/12，考核的功能远远超过奖惩的意义。在治理过程中，我们时时要考虑“人”与“工作”之间关系的调整，或升或降，或者平行

2、调整，或者进行培训，而这些治理的决策信息大部分来自于考核。考核的差不多功能是提取有关人与工作相互适应关系的信息，以便治理者依照信息进行准确的决策和合理的调整。因此我们讲，考核具有发掘人才、培训、调整人事安排、调整酬劳分配以及决定奖惩的功能。  在人力资源治理中，考核的奖惩功能是比较弱的，问题的关键是如何改进人和工作的分配和提高工作绩效，而传统的考核只是确认事实、决定奖惩。这是现代企业人力资源治理与传统劳动人事治理在考核上的本质差不。从心理学的角度来看，考核应具有“导向性”、“反馈性”和“惧怕性”的作用。考核的导

3、向性心理作用，指的是考核的内容和标准应该是人所共知的，同时在考核开始之前（比如讲在一年的年初）专门长时刻就确定下来。只有如此，职员才会自觉地用这些标准来要求自己，有效地操纵自己的行为和工作结果。这要比考核时确认事实、决定奖惩有意义得多。考核的反馈性作用，是指要把考核的结果具体地反馈给职员本人，使其明白自己需要在哪些方面接着坚持下去，哪些方面加以改善，提高工作的有效性。考核的惧怕性，是指考核给职员带来的心理压力，这种压力在某种程度上起着调节职员行为的作用。职员并不是惧怕考核本身，而是惧怕考核的结果会给自己带来什么

4、不利。因此，公正地使用考核结果是建立考核威信所不可缺少的重要环节。由此可见，做好考核工作是人力资源治理的特不重要的治理内容。12/121.2考核的意义第一，绩效考核是人员聘用的依据。由于实行了科学的评价体系，对职员的工作、学习、成长、效率、培训、进展等进行全方位的定量和定性的考核，按照岗位工作讲明书的标准要求，决定了职员的聘用与否；第二，绩效考核是人员职务升降的依据。考核的差不多依据是岗位工作讲明书，工作的绩效是否符合该职务的要求，是否具有升职条件，或不符合职务要求应该予以降免；第三，绩效考核是人员培训的依据。

5、通过绩效考核，能够准确地把握工作的薄弱环节，并可具体掌握职员本人的培训需要，从而制订切实可行和行之有效的培训打算；第四，绩效考核是确定劳动酬劳的依据。依照岗位工作讲明书的要求，对应制订的薪酬制度要求按岗位取得薪酬，而岗位目标的实现是依靠绩效考核来实现的。因此依照绩效确定薪酬，或者依据薪酬衡量绩效，使得薪酬设计不断完善、更加符合企业运营的需要；第五，绩效考核是人员激励的手段。通过绩效考核，把职员聘用、职务升降、培训进展、劳动薪酬相结合，使得企业激励机制得到充分运用，有利于企业的健康进展；同时对职员本人，也便于建立

6、不断自我激励的心理模式；第六，12/12把绩效考核与以后进展相联系。不管是对企业或是职员个人，绩效考核都能够对现实工作作出适时和全面的评价，便于查找工作中的薄弱环节，便于发觉与现实要求的差距，便于把握以后进展的方向和趋势，符合时代前进的步伐，与时俱进，保持企业的持续进展和个人的不断进步。2．绩效考核的程序 考核是一项特不细致的工作，必须严格地按一定的程序来进行。第一，科学地确定考核的基础。它包括： ①确定工作要项：一项工作往往由许多活动所构成，但考核不可能针对每一个工作活动内容来进行，因为如此做，一是没有必要；

7、二是不易操作。我们所指的工作要项，一般是指工作结果对组织有重大阻碍的活动或尽管不专门重要但却是大量重复的活动。一个工作，其工作要项的选择不超过4-8个，抓住了工作要项，就等于抓住了工作的关键环节，也就能够有效地组织考核。  ②确定绩效标准：绩效应以完成工作所达到的可同意程度为标准，不易定得过高。由于绩效标准是考核推断的基础，因此必须客观化、定量化。具体做法是将考核要项逐一进行分解，形成考核的推断基准。例如，办公室秘书的报表工作，能够用差错数量来衡量，并分出等级：一级：完全没有计算错误和报错材料的情况；二级：一个

8、月中，只有一次错误；三级：一周出错四次以内，但仅发生一次；四级：一周出现六次以内错误，但仅发生一次；五级：一周出现七次错误，但仅发生一次；六级：一个月中错误平均每周四次。第二，评价实施。12/12如何消除评价中的非客观因素是考核的关键环节，具体做法是将工作的实际情况与考核标准逐一对比，推断绩效的等级。现在容易产生两个方面的问题：一是主观效应；二是成见效应。  主观效应产生的缘故在于：①