民生银行HR分析.doc

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1、一、民生银行人力资源報体分析21.1.民生银行人力资源战略概述21.2.民生银行人力资源现状分析2二、选才73.1.民生银行人力资源需求与供给预测73.2.民生银行人力资源素质模型9民生银行的招朗甄选10四、育才114.1.建立人力资源职业培训系统12民生银行HR分析【法：求才（招聘-）、育才（培训与开发）、用才、励才、留才】一、民生银行人力资源桀体分析1.1.民生银行人力资源战略概述发展战略概述人力资源战略及其概述民生银行整合市场营销、推岀创新产品、完善科技平台、重舉管理体系、实施人才战略和引进战略伙伴等。“以人为木”的人才战略，一是进一步提

2、高现有员工的索质、二是加强对高级管理人员和高级客户经理的海外培训、三是吸引国内外优秀人才加盟；推行“薪资卡”、“绩效卡”、“培训卡”三卡工程，将员工的收入、福利、再教育真正与工作岗位和工作业绩紧密挂钩。招商银行坚持“科技兴行”的发展战略、“因您而变”和“质量是发展的第一主题”的经营服务理念，立足于市场和客户需求，大力营造以风险文化为主要内容的管理文化。打造风险管理文化，再造组织架构和业务流程；加快建立创新机制，大力引进和培养创新型人才，强化内部竞争机制，建立创新管理系统，开展全员创新。资料来源:根据各银行总行网站相关资料粥理民生银行人力资源现状

3、分析1.2.1.人力资源管理规划现状分析现状评价建议总行员工队伍规划根据需要临时配置，缺乏长期规划日前处于快速发展期,进行总行员T队伍规划的需要尚不强烈,但明确民生银行总行的职能和对分支行的管理控制模式是非常必要的参照民生银行的历史数据，根据未来发展总行的管理控制模式进行规划分支行员工队伍规划制定了《分支机构人员动态配置管理办法》（基于业务量），在确定分支机构人员配置和控制工资费用方面发挥了重要作用,但在实际操作过稈中出现了根据该办法配置的人数超过薪酬费用预算（基于利润）所能承担的人数的现象•该方案缺乏战略层次的考虑;•缺乏业务变化对员工需求尤

4、其是关键员工需求的预测，因此不可能做到未雨绸缪。当新业务出现时，经常出现关键人员短缺，外部招聘成本高,效果不理想的现象根据耒来五年的发展战略要求，识别关键人才，关键人才的配置着眼于发展，进行适当储备和培养，而对非关键人才的配置着眼于费用控制的需要关键人员规划制定了《客户经理制实施办法》等关键人才的管理办法，制定对不同能力层次的关键人才缺乏进一步的分析和预测根据民生银行的战略需要，分析不同能力层级的了业绩考核和能力考核的标准，目前处于准备实施阶段关键人员的配比,制定招聘、培养和淘汰计划人力资源管理改进规划《民生银行五年发展那规划纲要(2012-2

5、017)》提出未来五年要有明确的业务定位和战略目标，加速转世、深化改革；牢牢根植于民营企业，聚焦小微金融，服务实体经济和国计民生行业；选择差异化经营道路，打造自身品牌，成为一家具有鲜明特色的金融机构，全面提升公司价值。缺乏对人力资源管理理念的关注，高层管理人员继任计划以及关键人才的管理计划,对未來的人力资源管理提升方向缺乏计划明确人力资源管理理念，制定高层管理人员继任计划和关键人才的管理计划，制定未來五年的人力资源管理提升计划，将人力资源管理T作从事务层向战略层转变员工队伍现状分析1、员工数量建行7年来员工数量与结构分析：总行人数占•全行的比率

6、总行人数占全行的比率比率员工队伍分析主要包括以下五个方瓯：员工数量、员工结构、员工素质、员工技能、年份1996199719981999200020012002全行人数36482013922050285539775709总行人数116131205199213252353分析：从上图可以看出：建行7年來，民生银行总行占全行的人数比例逐年降低呈幕函数曲线形式，与招商银行(&69%,2002年)相比，民生银行总部机构相对精简，管理效率较高数据来源：民生银行历年年报2、员工素质屮国民生银行于1996年1月12

7、_1在北京正式成立,定我国首家主要由非公有制

8、企业入股的全国性股份制商业银行。民生银行员工人数在2000年时仅有2124人，到2003年时，增至5273人,2005年时已有9447人。民生的队伍在不断扩大，与此同时,员工的素质与其他商业银行相比，也有着比较明显的优势。如下表一，图一所示，是2012年各商业银行的员工队伍学历的比较。表银行员工队伍学历层次比较(2012年)中信银行华夏银行民生银行建设银行交通银行工商银行农业银行博士生比例％0.20.40.50.10.100硕士生比例％9.58.28.11.5210.7本科生比例％4952.448.431.434.129.31&7本科以下比例％

9、41.339436763.869.380.6从图屮能很淸楚的看到，民生银行博士毕业生的比例是0.5%,在几家作比较的银行屮是最高的。硕士毕业生的比例为