KPI绩效管理制度.doc

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1、KPI绩效管理制度　　廣東XX光電科技有限公司GuangDongLiteArrayCo.,Ltd.文件名稱:绩效考核管理制度文件編號:GDTCRU0001版本:A/0頁碼:共16頁編制:_________________日期:_______________審核:_________________日期:_______________批准:_________________日期:_______________序號版本頁碼1修訂內容初版发行制/修訂日期修訂人A/0xx-6-13吴水玉异常的公式结尾廣東XX光電科技

2、有限公司文件名称:绩效考核管理制度一．目的文件编号﹕GDTCRU0002版本﹕A/0制/修訂日期﹕xx年6月13日页码﹕第2页共16页1.1战略目的通过绩效管理，传递、贯彻和落实公司的战略发展与经营目标，建立实用、高效的员工评价与激励机制。　　结合公司的实际运行状况，制定本制度。　　以期提升员工、部门和公司的绩效。　　1.2管理目的通过绩效管理，改善公司的管理流程，促进管理的科学化和规范化，客观、公正地评价员工的绩效和贡献，为薪资调整或定级、绩效薪资发放、职务晋升、人才培养、员工激励等人力资源决策提供依据，

3、并以此提升员工士气和员工满意度，增进公司的凝聚力和向心力。　　1.3开发目的通过绩效管理，发现员工自身优势与工作中存在的不足，反馈员工客观的绩效表现，促进各级管理者指导、帮助、约束与激励下属，有效提高员工的知识、技能和素质，开发员工潜能。　　二．适用范围本制度适用于本公司所有试用期满的正式合同制员工，试用期员工考核不参考此制度。　　三．职责3.1考评委由厂务办公室与总经办组成。　　负责各职能部门、员工绩效考核评比资料的准备与收集，评比结果的汇总。　　评比工作的小结，奖金的计算发放，评比资料的存档。　　3.2

4、各职能部门负责各自部门、人员考核评比工作的具体实施，逐级考核评估，反馈面谈。　　3.3公司领导听取各部门整体绩效及员工绩效评比的工作汇报，审核评估结果。　　四．原则绩效管理总体遵循绩效计划、绩效实施、绩效评价、绩效改进PDCA循环管理过程模式，绩效管理流程分为绩效目标的制定、绩效辅导与监控、绩效考核评价、绩效反馈与沟通、绩效申诉、绩效结果审定等六个环节。　　并基于公开、公平、公正、严格、正向激励与双向沟通的原则。　　4.1公开性原则考核应让被考核者了解考核流程、方法、标准和结果，提高透明度。　　4.2公平性

5、原则考核应客观公平地考察和评价被考核人员，对于同一岗位的员工使用相同的考核标准。　　4.3公正性原则考核应本着实事求是的态度，以事实为依据进行评价与考核，避免主观臆断和个人主观情绪因素的影响，尽量做到“用数据说话，用事实说话”。　　4.4严格性原则考核不严格，就会流于形式，形同虚设。　　要有明确的考核标准、严肃认真的考核态度、严格的考核制度和考核程序及方法。　　4.5正激励原则考核的目的在于促进组织和员工的共同发展与成长，而不是单纯的奖罚。　　4.6双向沟通原则绩效指标的制定要做到上下沟通，考评的结果一定要

6、反馈给被考评者本人，并同时与被考评者进行绩效沟通面谈，肯定其成绩和进步，指出不足之处，提出今后改进的方向和要求等。　　五．名词定义5.1部门KPI—指部门关键绩效指标，即用来衡量某一部门工作绩效表现的具体量化指标，是对部门工作完成效果的最直接衡量方式，反映部门最能有效影响企业价值创造的关键驱动因素。　　部门KPI指标企业总体战略目标和经营目标的分解、部门职能和公司重大决策等。　　5.2岗位KPI—指员工个人关键绩效指标，即用来衡量某岗位员工工作绩效表现的具体量化指标，是对本岗位员工工作行为和工作完成效果的最

7、直接衡量方式，反映其最能有效影响部门或公司价值创造的关键驱动因素。　　员工个人岗位KPI部门一般绩效指标的承接或分解及个人应该承担的岗位职责。　　廣東XX光電科技有限公司文件名称:绩效考核管理制度六．考核程序6.1绩效目标的制定6.1.1设置关键绩效考核指标的基本要求文件编号﹕GDTCRU0002版本﹕A/0制/修訂日期﹕xx年6月13日页码﹕第3页共16页a、关注价值——引导工作的方向，关注真正的价值，日常事务性要求不列入；b、重点突出——不主张什么都考，重点应放在工作重点、弱点和难点上；c、简洁——避免

8、收集庞大的数据、或进行复杂计算，也不应投入大量人力；d、明确——绩效目标应该是具体明确的、可衡量的、要有明确的考核标准；e、可达到——目标应经过努力后能够达到，且受时间和资源的限制，不可超越可控范围；f、可操作——不好操作或无法取得数据的考核内容不列入考核范围；g、可量化——考核指标应尽可能量化，用数据和事实说话，实在无法或短期内难以量化的可定性考核。　　6.1.2设定绩效目标要考虑以下因素6.1.2.1部门指标