KPI绩效考核管理制度.doc

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1、绩效考核管理制度第1章绩效考核总则一、绩效考核的目的：绩效考核的根本目的在于充分调动员工积极性，使员工将自己的目标与公司的战略目标相结合，为了实现该目标不断地提高自身的绩效表现，并且持续不懈地努力。二、绩效考核的原则：根据绩效考核的根本目的，该考核制度的根本原则要符合公司的战略需求，并且要体现出公平、公正、公开的原则。此外该制度还具有可实用性强、操作清楚简单、可调整的特点。三、绩效考核组织管理部门：公司内部的绩效管理最高权力组织为公司的行政人事部门。该部门监督实施公司的绩效考核，并对绩效考核的结果进行记录备案。第2章考核对象和考核方式一、考核对象：高层管理人员

2、、中层管理人员（各部门经理）、基层管理人员及基层员工。但绩效考核的对象不包括以下员工：装卸岗位、到考核期为止并未转正的员工。二、考核周期：公司各岗位绩效考核均以月度为一个考核周期。本月度评定上月的绩效，其绩效工资将于再次月与当月基本工资一起发放。三、考核权限：除部门经理由总经理直接进行考核外，其余岗位均由直接上级进行考核，间接上级对考核结果予以复核。四、考核方式：本次绩效考核采用KPI绩效考核办法，根据各岗位的工作职责和公司整体战略经营目标分解确定各岗位的关键绩效指标，进行考核。第3章绩效考核流程公司整个考核体系分为表格设计、考核实施、信息反馈、绩效面谈四个阶

3、段，共同构成一个完整的考核管理循环。一、表格设计阶段：1、绩效指标：行政人事部根据各岗位职责内容和各岗位工作实际，对各岗位职责进行分析、归纳，并提取岗位关键绩效指标；2、权重：依据工作重要性程度明确指标权重；3、目标值：结合各指标达成程度设定目标值；4、计算方式：明确各绩效目标的计算公式和评分标准。5、就绩效考核表初稿与相关部门负责人及被考核人进行面谈沟通，对相关考核要素进行沟通、修正，经被考核人认可后，最终完成绩效考核表设计。二、考核实施阶段：1、考核期内，各部门经理需根据部门月度工作计划细化、分解部门工作任务，以利于部门月度工作目标的达成。2、各级考核者将

4、根据工作计划和绩效考核指标，指导、监督、协调下属员工的工作进程，并记录重要的工作表现。考核期结束后，考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者进行考核评分。3、行政人事部和考核者的直接上级对考核结果进行审核，并负责处理考核评估过程中所发生的争议。4、被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向行政人事部绩效考核管理人员申诉。行政人事部会在调查确认的基础上，把最终核定的考核结果反馈给申诉人。5、公司员工绩效工资与绩效考核结果直接挂钩，并根据绩效考核得分进行薪酬核算。三、信息反馈、绩效面谈阶段：1、行政人事部将审核后的结果反馈给考核

5、者，由考核者和被考核者进行沟通，并讨论绩效改进的方式和途径。2、考核者和被考核者进行上个考核期目标完成情况和绩效考核情况分析，有针对性地进行绩效面谈。考评者对被考评者的工作绩效进行总结，并根据被考评者有待改进的地方，提出改进、提高的期望与措施，同时共同修订下期的绩效目标值。第4章考核的具体实施一、考核职责：1、各职能部门负责相关关键指标的数据统计；2、行政人事部负责关键指标的汇总；3、总经理负责各部门经理的重要指标的考核；4、各部门经理负责对其部员的考核；5、总经理负责对考核结果的批准。二、考核实施：1、各类考核表由行政人事部统一印制，于每月5日前发放当月各类

6、考核表，各考核人于次月25日前完成上月所辖人员考核，进行分数汇总、绩效面谈、签字确认后交回行政人事部审查。行政人事部保管考核表，以备查用。2、上下级在考核后必须有沟通面谈的环节，达成一致后考核人和被考核人双方签字确认，促进被考核人进一步提升自我。3、各考核人必须准确统计分数，行政部核查各考核分汇总情况，若出现统计错误造成绩效工资偏差由发生错误的考核主体承担责任。再次月5日前行政人事部将全公司考核分详表以文件形式向全公司公布，确认无误后核算各岗月度绩效工资，并在当月下发。三、绩效工资核算：1、绩效工资根据各岗位的级别不同，所占工资比重也不同（详见公司2012第8

7、号文件）。2、绩效工资等级与绩效考核表指标值等级一致，分设必保值、基本值、挑战值三等。绩效总分以80分为起点，80分以下无绩效工资，达到80分为必保值，达到90分为基本值，达到100分为挑战值。自必保值80分起往上每增加1分的绩效工资计算方法：每增加1分的绩效工资=绩效工资浮动等差÷10。四、其他说明：1、试用期员工当月15号前转正参与考核。2、关于辞职、辞退人员考核：离职当月凡工作日在15天以内，则不参加当月考核；离职当月凡工作日在15天以上，参加当月考核。3、调动、升降当月的考核：当月15日前发生调动、升降则纳入发生后所在部门月度考核。4、当月休假天数的考

8、核工资在月度考核工资总额中扣除。5、行