学习《上接绩效下接战略》.doc

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1、做上接战略下接绩效的培训——读田俊国著《上接战略下接绩效》一书体会做培训工作以来看到的关于培训最全面的一本书就是《上接战略下接绩效：培训就该这样搞》。作者作者田俊国从培训绩效开始，精品课程的开发、建构主义的理念、五星教学的课堂、培训中的行动学习、以及讲师的培养等方面做了全面详细的介绍。该书对于我们作为企业办学的胜利职业学院来说非常实用，同时让我们反思过去几年培训工作的问题出在哪里，为油田员工进行职业培训过程中遇到的各种问题在田老师书中均有了答案。作为企业的培训学院和培训人员，最本职的工作便是如何为企业服好务？如何提高企业员工的素质？如何提高

2、油田生产效益上做出贡献？培训到底该怎么做？用友大学校长田俊国先生认为，应该做“上接战略、下接绩效”的培训。先把准业务部门的脉，搜集一线案例，根据实际需求研发培训课。把建构主义作为培训的主导思想，用五星教学法打造精彩培训课堂，推广行动学习，使培训成为一种工作方式。聘用业务骨干和高级管理者当讲师，保证培训紧贴业务，真正做到从实践中来到实践中去。用友大学的这种培训实践受到了用友集团的好评，很多业务部门的业绩也得到了提升。用友大学的培训证明，企业大学是非常有效的培训组织，必将成为企业培训的发展趋势。所有企业大学的朋友都能够重视这本书，从中借鉴，让自

3、己的工作变得更有价值！古人云：师者，所以传道授业解惑也。很多师者就把自己的重心放在了单纯的“解惑”，老师在台上滔滔不绝地灌输，学生在台下昏昏欲睡地听，这简直是劳而无功，事倍功半。这种填鸭式、砌墙式的教学办法怎能培养出真正有用的动手能力强的高素质的人才？答案是否定的。管理大师德鲁克曾讲过一句话：管理不在于知，而是在于行，管理的核心是实践。因此，我认为师者的核心是在于把自知变成他行，这是我对高效培训的理解。 我个人非常认同田老师的观点：做培训就应该上接战略下接绩效，没有对接好企业的发展目标而产生不了的绩效的培训，即使做了这样的培训也不会有什么大

4、的效果。纵观现在培训的市场，做的较好的一点就是很多培训机构都让甲方进行课后评分制来对讲师进行考核，讲师好与不好，直接用结果说了算，除了可以大大提升讲师能力之外，还可以获取相当好的口碑材料，把培训当成业务来看待，这就是为什么培训机构能把培训机构做得越来越好的原因。那么，甲方企业的情况呢？为什么甲方也有培训部门但就是一直做不好，遇到问题只能向外求助而不是向内求援呢？田老师在书中也做了一个很形象的比喻：业务有问题，培训不给力，找了培训，业务不来参加，最后业务还是上不去，结果还是培训部门的错，企业的培训部无意中就形成了一个阻碍企业发展的“因素”。假

5、如按照这样看来，培训部门还要不要存在呢？大家回想一下自己的企业是不是都这样子！ 　　培训是一场企业整体的学习运动。所谓的学就是学以致用，习就是习而益友，意思就是培训应该是能把知识学而致用，并能形成他人习惯从而帮助更多的人。因此，培训部门应该把自己定位成业务部门来看待，一个行之有效的办法就是和业务部门一起研讨形成培训计划。因为培训计划不是一张表格，需要一个沟通形成的过程。如果培训部门能做到年度培训计划是跟业务部门一起分析业务部门的年度业务策略得来的，那么结果就会大不相同。千斤重担人人挑，人人头上有指标，企业的要实现全员营销，就必先从培训部门抓

6、起。 在传统的培训里面，培训师充当的角色就是把自己的理论塞到学员的脑子里，除非培训师的学习速度远远快于学员，而且讲授内容也得到学员认可，否则培训师将被狠狠拍砖；第二，没有任何人比你说服自己更容易；由于建构主义生成的答案都是你的观点，对于你自身的观点肯定非常支持和认可的。现在很多企业遇到最核心的问题就是企业的发展目标与员工的发展目标完全相违背，若如此，员工能心服口服地帮企业做事吗？这到底是什么原因？我的观点就是“人心所致”。依我而言，建构主义的核心也是要达到“人心所致”的效果。 总之，我认为，田俊国老师的《上街战略下接绩效》是一本好书，值得传

7、承。