改进组织薪酬结构设计构建全面战略性薪酬管理体系.pdf

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1、HRStudioHR工作室前4个因子的特征值之和占总方差的74．64％，未经旋转情况下，N4个因子所解释的方差达到74．64％。5．精炼因子分析在SPSS中重新选择4个主要因子数进行分析，可以得出旋转成分矩阵。流动比率、速动比率、资产负债率、销售净利率为第一主因子Yl，它们的载荷值分别为：O．852、O．871、一O．869、O．722；资产报酬率、净资产收益率、应收账款周转率、存货周转率为第二主因子Y2，载荷值为：0．901、0．890、0．671、0．542；总资产增长率、净资产增长率、销售增长率为第三主因子Y3，载荷值为O．955、O．

2、812、0．733；总资产周转率为第四主成分因子Y4，载荷值为0．724。根据因子得分系数和原始变量的值可以计算每个观测量的各因子的分数，由SPSS运行得出威份得分系数矩阵。旋转后的因子褥分表达式及其计算结果：Y1=O．275*X1+O．286·X2-0．321+X3+O．107．X4-0．28*X5+0．27．X6-0．045．X7+O．001*X8+O．055*X9-0．109*X10+O．075·X11一O．016崎(12Y2=一0．009*Xl+0．005+X2+0．007．X3+O．382*X4+0．362*X5十O．91．X6-0

3、．017*X7+0．005*X8+0．033*X9+O．326．XlO+0．186．X11—0．030Ⅸ12Y3=一O．069*Xl一0．064*X2-0．22*X3+0．009*X4-0．019．X5十0．134．X6+0．332*X7+0．424．X8+0．356．X9+O．029．X10+O．001*X11—0．036·X12Y4=-0．41．X1-0．21·X2一O．157．X3+0．047．X4+0．01*X5+0．067．X6-0．196．X7-0．017．X8+0．128．X9-0．538Ⅸ10+O．408Ⅸ11+0．563．x

4、12按照4个主因子对高科技企业绩效的贡献率(Y1解释了总方差的24。847％，Y2解释了20。186％，Y3解释了18。848％，Y4解释了10。772％)，可得：整体绩效评分=Y1．24．847％斗．Y2+20．186+'i73．18．848％+Y4．10．772％按照此，对选取的100家高科技企业评分，列出排名前5的高科技企业分别为歌华有线、广电网络、天威视讯、华兰生物、东风科技。四、实证分析及结论为了检验因子分析式的可解释性和排序结果的可信度，对前5家公司进行调查，上表所列的公司均属于行业内发展较好的公司，同时公司的历史并不是很久，呈现

5、新的成长性。例如：歌华有线，是唯一一家负责北京地区有线广播电视网络建设开发、经营、管理和维护的网络运营商，是北京市科学技术委员会核定的高新技术企业，在行业地位以及盈利能力方面都是领先的。华兰生物，主要生产、销售自产的生物制品、血液制品，属于医药制造行业中的高科技企业。华兰生物的流动比率、速动比率都达到了t5％以上，偿债能力很强，资产报酬率也正常，反应其发展能力的指标均为正，企业的业绩优良。由此说明了因子分析模型用于房地产上市公司绩效评价的可行性，同时也使不同的评价主体选择重点关注适合自己的指标，例如，供应商可以着重关注公司的偿债能力和发展能力

6、因子，股东则可以着重考察盈利能力和发展能力因子等。传统行业的绩效评价基于财务分析角度，分别从公司资金的运营能力、当前盈利能力、偿债能力以及扩充发展能力对财报进行分析，具体关注一些财务指标。但在市场环境不断变更、政策更改、股市波动幅度较大的现实情境中，很难以单个财务指标或者一些财务指标的简单组合来判断一个企业的具体情况。为了适应高科技企业的独特发展趋势及特点，本文对其绩效评价方法进行了改进。通过因子分析找出影响绩效评价水平的四个主要因子，这四个因子又被利用数据分析确定了各自对总分的贡献率，符合高科技企业的自有特征。坪一参考文献[1]何晓群．多元

7、统计分析[M】．北京：中国人民大学出版社，2012[2]章文波，陈红艳实用数据统计分析9．$PSSl2．0应m[M]北京：人民邮电出版社．2006[3]吴诚鸥，秦伟良．近代实用多元统计分析【M】．北京：气象出版社，2007[4】冯宗宪．中国高科技企业成长研究[M]．北京：中国社会科学出版社，2011[5】林海明．因子分析模型的改进与应用『J]．数理统计与管理，2009，28(6)改进组织薪酬结构设计构建全面战略性薪酬管理体系李永杰廊坊市人力资源与社会保障局摘要：薪酬体系设计与管理作为人力资源管理的核心内容之·，其运行程度将直接影响到单位人力资

8、源运行系统和单位绩效，乃至影响制约整体发展。本文从以×x培训学校为例，立足薪酬体系构建，简述了xx培训学校薪酬结构与管理的现状，并从对该学校薪酬体系变革与创新管理要