决策三种心思与跳槽

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1、人力资源是构成组织竞争力的核心内容。员工“跳槽”所造成的人力资源流失可以对企业造成致命打击。为了最大限度的预防这种打击,企业会借鉴员工跳槽心理决策的理论来制定防跳槽的措施。因此对跳槽者和潜在跳槽者（以下均称“跳槽者”）的心理分析越来越重要。跳槽者决策过程除了受客观因素的影响外，跳槽者主观因素同样会对其决策产牛作用。心理偏向就是这些主观因素的其中一种。通常影响跳槽者决策的心理偏向有三种:损失风险厌恶偏向、可得性偏向和升级投入偏向。下面将分别对三种心理偏向进行分析。一、损失风险厌恶偏向的影响损失风险厌恶偏向是这样一种心理偏向，在其作用一卜'人们

2、厌恶损失从而在确定的损失和不确定的损失两者间倾向于选择后者,以及厌恶风险从而在确定的获得和不确定的获得间倾向丁选择前者。这种心理偏向的实质是人们对确定损失的排斥和不确定性的回避，同时对损失的厌恶要高于对风险的厌恶。员工在考虑跳槽时往往会将原公司和目标公司进行对比。当对比的结果是目标公司带来的效用大于原公司，员工就会考虑跳槽。两公司的差距市客观存在的差距和员工主观期望的差距组成，所以这种差距跟客观差距可能不一致（尤其容易被放大）。在冃标公司效用远高于原公司的情况下，留在原公司工作要多支付一笔等于两者效用差的机会成本，造成了员工效用的“确定损失

3、”，出于对确定损失的厌恶，即使面临跳槽的风险，他们也会倾向于跳槽。如果两家公司的效用差距并不明显，即跳槽带来的效用提升不足以弥补跳槽所承担的风险的话，员工会谨慎地对期望效用提升和可能的跳槽成本进行权衡。由于风险及不确定性的存在往往使得这种成本难以测定的。如果两公司的效用差距不是足够大的话，出于不确定性回避的心理，员工会表现出对风险的厌恶，从而倾向于留在原公司。所以不确定性回避强度高的国家（如日本）跳槽率往往低于不确定性回避强度低的国家（如美国）。三、可得性偏向的影响可得性偏向是指人们在对某一事物进行决策时，倾向于仅仅从他们可以回忆和记起的信

4、息作出判断。这种偏向通过影响人们赖以判断的信息源来作用于人们的决策过程。跳槽者考虑跳槽时要参考的资料信息主要是两个公司的薪资、福利、工作环境、组织文化、人际关系、发展前途、个人职业生涯规划等等信息。这些信息中易于索得的往往是目标公司对于原公司的优势。这是一种奇怪心理，很多人都有类似经历。当自己持有物质A而还没有得到物质B的时候，他总会更在意A的缺点，同时主观想像和夸大了B的优点。当他得到B后却发现B并没有预期的理想。使用了一段时间后,B的优点会弱化，缺点却渐渐显露。此时他又想追逐新的对象C,而B变成为上一个过程中的Ao这种现象可以归结为既得

5、利益和将得利益的反向扭曲。心理扭曲使得目标公司的优势在跳槽者在搜寻信息的过程中受到强化、易于索得，而原公司的优势被弱化。从而在可得性偏向的作用下，跳槽者会倾向于依赖这种扭曲的信息作出不正确的判断。现实中不少员工跳槽后发现今不如昔，于是想再“跳”出去,而同一时间外面还有不少的人想“跳”进来,形成了“外面的人想进来，里面的人想出去”的“围城效应”，这与心理扭曲及可得性偏向不无关系。四、升级投入偏向的影响升级投入倾向是指人在一种显然会失败的过程中仍然不断地投入资源试图挽回以前的损失，以至于即使投入的成本超过的可能的收益也在所不惜。这种偏向源于人们

6、的损失厌恶偏向，希望通过追加投资保留成功的希望。人们常常会对工作的投入和所获得的结果进行对比。当一个人对工作长期的投入还没有得到与之相称的凹报的吋候，可以视为承受了一种损失。这个时候若此人考虑跳槽，由于投入积淀没有得到相应的回报,此时跳槽会造成一种确定的损失。在升级投入偏向的影响下,员工倾向于追加投入以期挽回损失，以至于超过理性的投入产出分析所允许的投入上限。在此情况下,员工会倾向于留在原公司。一个人在一个公司工作了一段吋间以后,除了长期的工作投入积淀以外，其建立起的个人形象和人际关系、累计的福利待遇、积累的工作年限、晋升机会、对环境的适应

7、等等都是宝贵的个人资源，此时跳槽会使得这种资源以机会成本的形式成为确定损失。所以不少人会通过升级投入来充分利用这种资源创造价值。所以在原公司有较好事业基础的员工不易跳槽，员工职业生涯规划和福利设计做得完善的公司的员工“跳槽率”也会较低。