现代人员测评

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1、《人员测评理论与方法》第一章导论1、素质特性：（1）第一个特征便是它的原有基础作用性。（2）第二个特性是它的稳定性。（3）第三个特性就是它的可塑性。（4）第四个特性是它的内在性。（5）第五个特性是它的表出性。（6）第六个特性是它的差异性。（7）第七个特性是它的综合性。（8）第八个特性是它的可分解性。（9）第九个特性是它的层次性与相对性。2、选拔性测评的特点：第一，整个测评特别强调测评的区分功用。第二，测评标准的刚性最强。第三，测评过程特别强调客观性。第四，测评指标具有选择性。第五，选拔性测评的结果或是分数或是等级，这一点

2、较之其他测评类型特别明显。3、选拔性测评的原则：（1）公平性原则（2）公正性原则（3）差异性原则（4）准确性原则（5）可比性原则4、诊断性测评的特点：第一，测评内容或者十分精细，或者全面广泛。第二，诊断性测评的过程是寻根究底。第三，测评结果不公开。第四，测评具有较强的系统性。5、考核性测评的特点：第一，测评结果主要是给想了解求职者素质结构与水平的人或雇主提供测评结果和证明，是对求职者素质结构与水平的鉴定。第二，考核性测评侧重于求职者现有素质的价值与功用，比较注重素质的现有差异，而不是素质发展的原有基础或者发展过程的差异。

3、第三，具有概括性的特点。第四，要求测评结果具有较高的信度与效度。6、操作与运用考核性测评的原则：（1）全面性原则（2）充足性原则（3）可信性原则（4）权威性或公众性原则7、人员素质测评在人力资源管理中的优化作（1）人员素质测评与招聘选拔（2）人员素质测评与培训（3）人员素质测评与绩效考评（4）人员素质测评与员工激励（5）人员素质测评与职业发展第三章测评标准体系的建构1、测评标准体系的纵向结构：①目的：提升自考人员的综合能力②内容：人员测评科目③目标：掌握《人员测评理论与方法》④项目：考试⑤指标：60分及格2、测评标准体系

4、构建的基本原则：①针对性原则②完备性原则③简练性原则④明确性原则⑤独立性原则⑥可操作性原则⑦合理量化的原则3、工作分析法：①观察法②工作日志法③主管人员分析法④访谈法⑤关键事例法⑥问卷法⑦文献查阅法4、培训目标分析法：①准确理解顾客需求；②灵活应变，使顾客完全满意；③主动提供额外的配套服务；④有针对性地向顾客提供有效的建议和忠告。5、测评标准体系构建的步骤：①明确测评的客体与目的②确定测评的项目或参考因素③确定测评标准体系的结构④筛选与表述测评指标⑤确定测评指标权重⑥规定测评指标的计量方法⑦试测并完善测评标准体系6、确定

5、测评指标权重：①纵向加权：即对不同的测评指标给予不同的权数值。纵向加权的目的是使同一客体在不同的测评指标的得分可以进行纵向比较，或者说使各测评指标的分数计量相等。（减肥：跑步30%，控制饮食50%，桑拿20%）②横向加权：即给每个指标分配不同的等级分数。其目的是使不同的客体在同一测评指标上的得分可以比较。（甲乙丙利用跑步减肥，甲得90分，乙得80分，丙得70分）③综合加权：即纵向加权与横向加权同时进行。其目的是使不同的测评客体在不同的测评指标上的得分可以相互比较。7、确认权重的方式：①特尔斐法（又称专家咨询法）②主观经验

6、法③多元分析法④层次分析法8、特尔斐法（又称专家咨询法）的优缺点：它是请专家反复填写对权重设立的意见，不断反馈信息，以期专家意见趋于一致，得出一个较为合理的权重分配方案。①这种方法避免了权威、职称、职务、口才以及人数优势对确定权重的干扰；②集中了大多数人的正确意见；③由于最后不再考虑少数人的意见，容易失去一部分信息；④同时也缺乏科学的检验手段。9、主观经验法的原则①权重分配的合理性：即权重分配要反映测评对象的内部结构和规律，防止因权重分配不当而脱离实际或产生偏向。②权重分配的变通性：权重分配要可以根据测评目的与具体要求而

7、适当变通分配。③权重数值的模糊性：即对权重的分配不必十分精确，实际上有些测评指标根本无法做到精确。④权重数值的归一性：各个测评指标的权数和应为1或100。第四章心理测验及其应用1、测评的层次：①记忆记忆是人脑对过去经历过的事物的反映。从记忆层次测评知识有两种基本方式：回忆法和再认法。②理解理解是人认识事物的联系和关系，进而揭露其本质和规律的一种思维活动。③应用应用是运用知识概念分析新情境、解决新问题的活动。2、常用题型及其编写：①填空题与简短答案题②是非判断题及其变式③选择题及其变式④搭配题及其编写⑤论文型试题3、试卷组

8、织包括：①依据试卷蓝图审题②试题编排③准备标准答案④审查试卷并给出指导语4、投射技术的特点：①测评目的的隐蔽性②内容的非结构性与开放性③反应的自由性第五章面试及其应用1、面试的发展出现了以下几个趋势：①形式多样化。②内容全面化。③试题的顺应化④程序规范化⑤考官内行化。⑥结果标准化。2、面试的特点：①对象的单一性②内容