如何做出有效晋升决策

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1、如何做出有效晋升决策资历和（或）能力是管理者做岀晋升决策的基本依据，但一项有效的晋升决策必须跟绩效评佔结合起來。更重耍的是，企业要彤成被员丄和管理者都认对的晋升系统，这样才能达到晋升的目的。职位晋升是企业较为有效的激励方法，不仅可以增加员工忠诚度及减少员工流失，还可以提高组织的效率。相対于IT企业而言，由于自身的一些特殊性，更要求管理者及时有效地做出晋升决策。晋升决策的做出需要寻找有能力完成工作并达到管理者期望的员工，但是寻找有这种能力的员工是非常困难的。无效的晋升会让企业的效率低下，晋升一个不称职的员工会让经理们大失所望，并且对组织有直接的影响。而不公平的晋升则会引起员工的抵触、猜疑和担心。

2、最后，企业的正常运作被打断，从而影响到最终目标的实现。职位晋升的4种方法职位阶梯指一个职位序列列岀了职位渐进的顺序。序列包括每个职位的头衔、薪水、所需能力，经验、培训等能够区分各个职位不同的方面。管理者以这些职位阶梯为指导來水平或垂直地晋升员工。冇了职位阶梯，员工的任职资历就成为其迢否被晋升的依据。职位调整其目的在于晋升那些职位发展空问非常局限的一小部分员工。经理们会从他们中选择晋升候选人，而不会考虑其他资历更老的员工。如果这一小部分员工中没有合格的人选,并且该团体并没有达到其承诺的目标，组织宁愿从外部招聘也不会晋升不屈于这一部分的员工。职位竞聘指允许当前所有的员工來中请晋升的机会。其好处在于

3、增强了员工的动力，同时减少了由于主管的偏爱而产生的不公平晋升的可能。然而，职位竟聘意味着人最的文字工作和过长的竞聘时间。经理们必须做出正确的判断，排除不介格的员工。他们必须对所有应征者做出评估判断，并对被淘汰的应征者做出合理的解釋。职业通道指一个员工的职业发展计划。对企业来说，可以让企业更加了解员工的潜能；对员工來说，可以让员工更加专注于自身未來的发展方向并为之努力。这一职业发展计划要求员工、主管以及人力资源部门共同参与制定。员工提出自身的兴趣与倾向，主管对员工的工作表现进行评估，人力资源部门则负责评估其耒来的发展可能。在实行职业通道计划的过程中，许多公司都会用到一些简短的衣格。这些表格通常列

4、出了每一个员工目前的职位、经验、教育水平和下一级职位以及该职位所要求的教育、经验等条件。通过这些衣格，企业管理者可以很清楚地看到员工是否满足晋升条件，以及如果员工不满足条件，那他还需要什么额外的培训与工作经验。每当出现一个空职位时，管理者就可以直接从表格中看出谁是合格的晋升者。职业通道一般会明确特定的职位，代表不同的可选择的发展道路，以及员工要达到晋升条件所需的培训。同时事业阶梯的日的在于确定员工的潜在能力。许多人型企业都设立了评估中心来测试与分析员工的潜能并将其存入公司的信息库当中。AT&T公司有一个成功的测评软件叫做管理评佔程序(ManagementAssessmentPrograms)o

5、它包括公司人事部门对所有员工管理潜能的综合评估。有管理潜能的员工就会被鼓励在管理生涯通道上发展并优先接受AT&T的培训。职位晋升的条件资历和(或)能力是管理者做出晋升决策的基本依据。资历可以从员工服务年限、所在部门以及工作岗位来衡量；能力可以从技能、知识、态度、行为、绩效表现、产出、才干等方而进行衡量，总Z能力衡量是一个复杂过程。不同类型的企业以及同一•企业中不同的等级所需的能力结构是不一样的。例如，牛产操作层的能力应该从准确性、出勤率、牛产率、操作技能等方面衡量，而管理层则应当从智力、动机、沟通能力、组织能力等其他能力方面进行衡量。这些要素的衡量随着公司等级、行业、公司大小、经济环境、公司与

6、工会关系以及公司所处的特定环境的不同，其衡量办法也不尽相同。在做出晋升决策之询，管理者有必要进行绩效评估。在设计一套绩效评估系统之前，管理者必须做出决定，是基于现在的工作还是基于未来的工作进行评估。很多现有的技术都倾向于评估员工现在的绩效。评估是由现在的管理者对员工工作任务的绩效做出的，这些工作任务rti员工当前的职位级别所决定。问题在于，H前的管理者们似乎没法冇效地了解职位空缺，以决定盂要的素质。除此Z外,员工总是希望被晋升，直到他们达到能力的极限。这表明过去的评估并不是一个晋升的好标准。所以，在做出晋升决策Z前，管理者冇必要首先评估新工作本身，明晰该工作H前的和未來存在的问题，并设立短期目

7、标。他们应该做出如下的评佔：职位需求评估有时，在管理工作中很难去界定新职位要完成的新任务所需的能力和技能。但管理者可以使用那些通常在做晋升决策时会考虑到的主要资源：如员工主管的推荐、绩效评估的结果、测评中心的测评结果、在组织屮的工作经验、员工个人的职业目标和教育背景。情境因素评估接下來，管理者需耍考虑员丄在新职位之前所处的情境，因为情境的变化会影响候选人的绩效。在管理中已不倾向于使用这种评估方法，