[原创]管理者消极情绪研究

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1、［原创］管理者消极情绪研究随着工作、生活节奏越来越快，人们越来越多的问题没有吋间进行疏解或缓和，这些都直接影响了人们的情绪。情绪是指人们对客观事物的态度或行为反应。它分为积极的情绪和消极的情绪。积极的情绪是人们身心健康发展的一种内驱力，可以使人积极向上。而消极的情绪，则会降低人的智力水平，弓I起人行动迟钝，精神疲惫或进取心丧失，严重时会使口我控制力和判断力下降，意识范围变窄及正常行为瓦解。近年来，积极情绪的影响得到了许多学者和实践者的重视。然而，消极情绪的影响却往往因为某些I大I素被大家所忽视，尤其在企业管理上。人们常常认为，企业的失课或失败是因为管理、营运方面等纯理性的问题

2、造成的，忽略了在此背后诸多与企业内、外部人的情绪、情感相关联的感性部分。在所有的员工情绪中，管理者情绪的研究最为重要。管理者不仅是组织效率的加速器，对组织绩效的高低具有乘数效益，更为重耍的是其言行举止对下属具有很强的感染性。有鉴于此，本文把研究的对象定位于管理者的情绪，重点研究管理者的消极情绪。一、文献回顾与假设Waston1(1988)认为，消极情绪是发生在人们心情低落和陷于不愉快激活境况的基木主观体验，包括各种令人生厌的情绪状态,如愤怒、耻辱、憎恶、负疚、恐惧和紧张等。法国哲学家笛卡儿把人的原始情绪都和一定的对象相联系，认为其它情绪都是它们的组合与分支。现代情绪心理学研究

3、提岀，情绪的产生受到环境事件、生理状态和认知过程三种因素的影响，其中认知过程是决定情绪性质的关键因素。情绪发展的学习理论，强调了情绪是如何受环境因素影响。心理学家华生认为大多数情绪都是通过经典条件反射而产生。除华生以外，其他心理学家则更强调随意性，认为使用操作性条件反射可以增加口发产生的情绪反应的发生条件。在早期研究的基础上，学习理论家进一步捉出社会因素对情绪的影响。他们捉出,大量的学习都是通过模仿而产生。情绪发展的认知理论主张情绪是认知的产物。阿诺徳认为，一方面，情绪刺激必须通过认知评价才能引起一•定的情绪。其中，对以往经验的记忆存贮和通过表象达到的唤起，在认知评价中起关键

4、作用。另一方面，他还强调了大脑皮层兴奋对情绪产生的作用。当外界情绪刺激作用于感受器时产生的神经冲动经内导神经传至大脑，再到人脑皮层，由人脑皮层产生对情绪刺激与情境的评估，形成一种相应的情绪。拉扎勒斯发展了阿诺德的认知评价学说,认为情绪的产生是生理、行为和认知三种成分的综合反应。对认知起决定作用的是个体心理结构，而社会文化因素影响着个体对刺激情境的知觉和评价。伊扎德的动机一分化理论认为情绪是基木动机。情绪使冇机体对环境事件更敏感，能激起机体的活力；情绪对认知的发展和认知活动起着监督作用，它激发人去认识、去行动。积极的情绪状态会成为行为的积极诱因；消极的情绪状态则起消极诱因作用。

5、Ashforth和Humphrey2(1995)认为组织中的员工同社会中的个体一样，不是纯理性的问题解决者，员工的情绪不再是认知加工的“噪音”，而是问题解决的影响者和参与者；员工的行为也不仅是理性加工的结果，更可能是情绪所导致。Anthony3(2002)甚至认为，情绪不仅是思维的基础，而判断、推理、决策等都要依靠情绪信号。MumbT(1992)则提出了有限情绪的概念,认为情绪彫响员工的行为、工作态度、工作满意度和决策等。基于以上的理论，笔者提出了管理者消极情绪的五大假设：假设1、管理者不同的消极情绪与管理者不同的消极情绪来源相关，而且相关程度存在差异。假设2、性别、年龄作为

6、管理者的生理因素之一会对管理者消极情绪产生影响；不同性别、年龄的管理者，在不同的消极情绪上有显著差异。假设3、婚姻、文化程度、任职部门、管理层次、服务时间作为管理者的认知过程Z—会对管理者消极情绪产生影响；不同婚姻、文化程度、任职部门、管理层次、服务时间情况的管理者，在不同的消极情绪上有显著差异。假设4、企业性质作为管理者的环境因素之一会对管理者消极情绪产牛影响；不同企业性质的管理者，在不同的消极情绪上有显著差异。假设5、管理者消极情绪作为消极动机会对管理者的丁作绩效产生影响,管理者消极情绪与管理者的工作绩效呈负相关关系。二、实证方法1、问卷设计木文采取自陈量表法对管理者消极

7、情绪开展研究。运用自陈量表可以探求某种情绪与其他心理活动或行为之间的相关关系。尽管，冇人对情绪测量中自我报告的止确性问题产生疑问。如，一些研究者指出，许多研究结杲得出心理生理活动的自我报告测量和生理指标测量Z间统计上显著但却是很低的相关关系(Waters,1989)50口我报告“可能是不精确和错误的，甚至是有意迎合研究者口味的。而且，我们也无法将一个人的主观体验与另一个人的主观体验相比较”(斯托曼，1986)驚但许多研究也发现对情绪的自我报告有着很好的准确性。例如,个性情绪的测量在几个月中表现出很强的稳