组织中的消极情绪研究

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1、组织中的消极情绪研究——管理者与一般员工的对比组织中的消极情绪研究——管理者与一般员工的对比  [摘要]长期以来，组织中的消极情绪一直被人们忽视。随着压力的增大，消极情绪问题越来越突显，情绪管理成为人力资源管理新话题。本文从管理者及一般员工消极情绪对比入手，分析了两者在消极情绪水平上的差异，探察它们各自消极情绪来源的构成，探讨了管理者消极情绪、消极因素来源、行为后果之间的作用机制。[关键词]消极情绪、管理者、一般员工 消极情绪是心情低落和陷于不愉快激活境况的基本主观体验，包括各种令人生厌的情绪状态，如愤怒、憎恶等（Waston，19

2、88）。在组织中，消极情绪的产生不仅导致气氛消极、工作倦怠，还可能引起员工绩效不稳定乃至低下，使组织蒙受损失。据调查，我国职场在职人士工作中的正面情绪体验很少，负面情绪体验得分较高[2]。消极情绪已成为现阶段组织研究不可忽视的问题，是人力资源管理一个新热点。一、文献回顾与假设认知理论认为，情绪的产生是环境事件、生理状态和认知过程三方面因素共同作用的结果。一些学者对管理者的情绪产生展开了研究。结果表明，管理者大脑左半球整体生物电活动水平高，体现出积极、乐观的行为特征，而大脑右半球较难被激活产生消极情绪。Pascails等人（2004）

3、做过一系列相关研究，在N800成分上发现神经质X电极与刺激之间有显著交互作用，给予神经质的个体失败、错误反馈刺激和成功、正确反馈刺激时，他们对前者的反应产生了较大的N800峰值波幅；在F2记录位置发现这种差异更加明显。同样的方法测试企业管理者，他们对这两种反馈性刺激反应没有表现出明显反差。伊扎德提出，大脑新皮质体积的增长和功能的分化，同面部骨骼肌的分化及情绪的分化是平行、同步的。多种情绪的分化是进化过程的产物，每种具体情绪都有其发生的渊源、特定意识特性和适应功能。法国哲学家笛卡儿也认为人的原始情绪都和一定对象相联系。一些学者注意到情

4、绪的影响。伊扎德指出，各种情绪体验是驱动有机体采取行动的动机力量。Ashforth和Humphrey（1995）认为组织中员工同社会中个体一样,不是纯理性的问题解决者,员工的行为不仅是理性加工的结果,更可能是情绪所致。Mumby（1992）提出了有限情绪的概念,认为情绪影响员工的行为、工作态度、工作满意度和决策等。基于已有研究成果，我们提出四个假设：假设1：管理者与一般员工的消极情绪及消极情绪来源都存在差异。假设2、管理者不同消极情绪与不同消极情绪来源相关，相关程度存在差异。假设3、一般员工不同消极情绪与不同消极情绪来源相关，相关程

5、度存在差异。假设4a、管理者消极情绪、消极情绪来源都会对其行为后果产生直接影响。假设4b、管理者消极情绪不会对其行为后果产生直接影响，消极情绪来源会对行为后果产生直接影响。假设4c、管理者消极情绪会对其行为后果产生直接影响，消极情绪来源不会对行为后果产生直接影响。假设4d、管理者消极情绪、消极情绪来源都不会对其行为后果产生直接影响。二、实证方法1、 问卷设计2005年，中消研市场研究有限公司全国范围内调查了15350位在职人士，发现：工作中消极情绪包括：愤怒、受到威胁、痛苦、担惊受怕、气馁、失落、忧郁、沮丧、厌烦、困惑、无趣、担忧、

6、生气、疲惫。其中前五项更为明显[3]。我们采用焦点小组访谈对消极情绪进一步识别。访谈内容包括：个人情绪认知、消极情绪感受等。结合文献研究和访谈结果，常见组织消极情绪识别为：愤怒、紧张、焦虑、压抑、挫折、无所适从、孤独、嫉妒、冷漠和厌烦。参考张洁（2005）消极情绪测量量表，我们修正测题词义表达，最终确定所用消极情绪测量量表。05年调查还发现组织消极情绪12项重要来源：单位管理制度与流程不合理、薪酬不满意、对直接上级不满、前途缺乏信心、不喜欢自己的工作、对工作环境和工作关系不满、工作量不合理、工作与生活发生冲突、工作职责不明确、与同事

7、关系不融洽、工作得不到家人和朋友支持、对工作力不从心。运用焦点小组，我们对消极情绪来源也进行了讨论，要求小组成员每人回忆两件心情不愉快的事件，对事件产生的原因、导致的心理变化、影响进行描述。结果表明，消极情绪来源主要有自我实现、组织因素、能力素质、工作关系、工作特征、绩效管理等。综合上述结论，我们设计了消极情绪来源量表。组织成员行为结果的测量，我们选用了个人工作绩效和对组织满意度指标。2、 调查过程调查在一些企业和南京大学MBA班中进行，涉及多行业。发放问卷600份，有效问卷478份。有效样本中，男性284人，女性194人；管理者3

8、60人，一般员工118人；服务时间1年以下80人，1－3年136人，3－5年112人，5年以上150人。三、数据处理与分析1、项目分析为保证测题鉴别度，我们对问卷各测题进行项目分析。发现：消极情绪来源量表中测题E4，E9，E10，E1