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1、7.国际上通行的薪酬体系主要有三种,其中以职位薪酬体系的运用最为广泛。2・可变薪酬可划分为短期可变薪酬和长期可变薪酬。3.企业内部的薪酬结构实际上反映了企业对职位和技能价值的看法。4.从经济学角度来说,薪酬实际上就是劳动力这种生产要素的价格。5.收益分享计划的创始人是约瑟夫•斯坎伦。6.经济报酬与非经济报酬的之间的界限是,某种报酬是不是以金钱形式提供的。7.从心理学角度来说,薪酬是个人和组织之间的一种心理契约。8.全面薪酬战略摒弃了原有的科层体系和官僚结构,以客户满意度为中心,鼓励创新精神和持续的绩效改进,并对娴熟的专业技能提供奖励,从而在员工和企业之间营造了
2、一种双赢的工作环境。9・失业保险属于社会保险。10.退休保险属于集体保险。H・技能薪资计划通常可划分为深度技能薪资计划和广度技能薪资计划两种。12.20世纪90年代中期,由于员工福利的成本不断提高,在总薪酬中所占的比重也不断加大,全面薪酬管理的思想被明确提了出来。13.职位薪资体系是一种以职位为基础的来确定员工基本薪酬的方式。14.最为常用的定量职位评价方法是要素计点法。75全面薪酬战略实际上是企业经营战略、财务战略以及组织文化的一种延伸,它强调薪酬管理是与组织的战略联系在一起的。16.在每年年底调薪时,考虑到下一年度全年当中市场薪酬水平的变动走势,然后大体根
3、据预测到的下年年初时的市场平均薪酬状况,来确定本企业下年度全年的薪酬水平。这样的外部竞争性决策属于拖后政策。17.适用范围最狭窄的能力模型是职位能力模型。18.最终为经营单位确定下来的经营绩效指标最好保持在厲个。19.技能薪资的管理重点不再是限制任务安排,确保工作任务的安排与职位等级保持一致,而是要把重点放在如何最大限度的利用员工已有的技能方面。20.长期绩效奖励计划的绩效衡量周期在1年以内。21.弹性福利计划的最重要特征是仝性生、可选性。22.国家实行劳动者每日工作时间不超过匚小时、平均每周工作时间不超过兰小时的工时制度。23•劳动力边际收益是指在其他情况保
4、持不变的情况下,增加一个单位的人力资源投入所产生的收益增量。24.产生代理风险的最主要原因是信息不对称和委托人在控制代理人的行为时需要花费大量的成本。24.最古老的一种绩效奖励计划是个人绩效奖励计划。25.向处于类似职位的外派人员支付与东道国员工相同数量的薪酬是当進价法。26.明茨伯格认为,管理者的三种角色是人际关系营造者、信息传递者以及决策制定者。27.我国《劳动法》第45条规定,国家实行带薪休假制度。劳动者连续工作仝以上的,享受带薪休假。28.在实践中,确定专业技术人员的薪酬水平,比较常见的做法是根据事业成熟曲线。29.健康服务是员工福利中被使用最多的福利
5、项目,也是最受重视的福利项目之一。30.边际盈利点是指销售商品和服务带来的收益不仅能够弥补全部成本支出,而且可以付给股东适当的股息。31.企业（可能也包括员工）向养老基金缴纳一定的养老金是团体养老金计如32.绩效管理包括哪几个最主要的环节:绩效计划、绩效执行、绩效反馈。34•总薪酬由以下哪几部分构成:基本薪酬、可变薪酬、福利和服务、_於性奖金、股票期权。35.全面薪酬战略的主要特征有:战略性、激励性、灵活性、创新性、沟通座。36.企业的主要薪酬管理决策包括:薪酬体系决策、薪酬水平决策、薪酬结构决策、薪酬管理政策决策。37.对于企业而言,薪酬的功能主要表现在以下
6、几个方面:塑造和强化企业文化、支持企业变革、控制经营成本、促进战略实现,改善经营绩效。3&最常见的四维报酬要素主要是:竝、«＞努力工作条件及其相关子要素。39.企业薪酬管理系统一般同时要达到的目标是公平性、有效性、合法性。40.职位评价方法中非量化的评价方法有:排序法、分类法。41.常见的薪酬水平及其外部竞争性决策的类型有:薪酬领袖政策、市场追随政策、拖后政策、混合政策。42.马斯洛的需要层次理论认为，人的需要包括:生理需要、安全需要、生会需要、尊重需要、自我实现需要。43.绩效加薪计划的关键要素是:加薪的幅度、加薪的时间、加薪的实施方愛。_44.群体绩效奖励
7、计划包括:利润分享计划、收益分享计划、成功分享计划＞小群体或者团队奖励计划。45.职位说明书是职位分析活动说得到的一个自然结果。它通常分为职位描述和职位规范两个组成部分。46.薪资比较比率表示员工实际获得的基本薪资与相应薪资等级的中值与市场平均薪资水平之间的关系O47•宽带型薪资结构支持扁平型组织结构。48.绩效通常可以划分为组织绩效和个人绩效两大部分。49.从时间维度来看,绩效奖励计划分为长期激励计划和短期激励计划。50.最常规的薪酬预算方法有宏观接近法和微观接近法两种。51.薪酬对于员工的重要性主要体现在经济保障功能、激励功能、社会信号功能等三大方面。52
8、.薪酬包括的四大核心要素是:固定薪资、
