浅谈营销人员的绩效管理

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1、浅谈营销人员的绩效管理浅谈营销人员的绩效管理施正超（东华理工人学经济与管理学院，江西抚州344000）摘要：随着市场经济的不断发展，绩效管理的概念已口渐深入人心并在企业中开始运用，但其效果并不明显，尤其是对营销人员的绩效管理存在一定难度。销售人员的管理一肓困扰着企业，因此对于销售人员的绩效管理便成了企业一直探索的问题。当前研究的重点就是通过对销售人员的现状分析，来构建销售人员的绩效管理体系。关键词：营销人员；绩效管理；目标管理；激励效应0引言定环节的工作；追求量化指标，轻视过程的评价，否认主观因素在绩效考核中的积极作用、绩效考核太注重结

2、果，却忽略了过程控制。1.2绩效冃标模糊许多企业绩效管理的口标并不科学。企业目标是与企业战略密切相关的，金业在科学调查分析市场状况的基础上，根据实际，制订适合口身纶存发展的战略，科学地规划企业的发展FI标。企业战略主要解决由于外部环境变化所带来的问题和企业内部组织与管理的问题。企业战略决定了绩效管理的目标、标准、方法。在实践中，许多企业的战略制订不严谨，英至没有战略思想可言，完全凭领导个人意志决定企业发展方向，发展目标与实际背离，结果使员工盲冃、被动地工作，难以产生较好的绩效。1.3考核指标缺乏科学性在绩效考核工作中，考核指标设置人才是

3、企业的生命线，企业Z间的竞争归根结底将是人才的竞争。但是，目前国内较为优秀的营销队伍却不多。营销人员作为企业和市场的桥梁显得越来越重耍，因此如何开发和管理好营销队伍，是一项极具创新与挑战的工作。人力资源管理在这屮间起到了非常重要的作用，其屮建立有效的绩效管理体系是提升企业绩效和竞争优势、加强企业内部管理以达成企业目的的有效途径。1ri前企业营销人员绩效管理中存在的问题1」对绩效管理的认识存在欠缺对绩效管理的不正确的认识是企业绩效管理效果不住的最根本原因，也是最难的突破障碍。有些企业管理者认为绩效管理是人力资源部门的事情，和市场营销部门无

4、关。绩效管理就是是绩效评估。金业绩效评佔，忽视绩效计划制笫1页共6页要科学合理，但是在不少企业的考核指标中，一方面，没有突出营销人员的关键销售业绩指标，不能反映出公司的经营战略；另一方而，考核指标过分关注财务指标而忽视了员工和公司的长远发展。因此，营销人员工作消极，销售业绩不稳，跳槽现象经常出现。1.4绩效考核流于形式目前，国内大部分企业已经逐渐认识到绩效管理在企业成长中所起到的重要作用，越來越多的企业已经开始引入并进行实践，但是由于对它的认识不足，在实践过程中，绩效考核反而成了企业管理屮的一人难题。尤其对营销人员来说，绩效考核不但无法

5、起到其应有的激励作用，而且会成为营销人员必须应付的日常工作，束缚了营销人员的发展。冃标管理，绩效考核体系的确立；激励效应是指组织和个人为达成R标而工作的主动性、积极性。因此，营销人员的绩效管理也应该从目标管理、科学的绩效管理体系以及激励效应三个方面来改进目前营销人员绩效管理方面存在的问题。2」日标管理在对营销人员的活动进行管理前，制定一份销售计划或销售目标是必不可少的。在制定销售冃标时，要遵守一个黄金准则SMART原则，即：Specific（明确的）、Measurable（nJ'度量的）、Attainable（可达到的）、Realist

6、ic（实际的）和Time-Table（有时2改进营销人员绩效管理现状的分析及对策影响绩效的主要因索冇员工技能、外部环境、内部条件以及激励效应。员工技能是指员工个人具备的核心能力，是内在因素，经过培训是可以提高的；外部环境是指组织和个人面临客观因素，是无法控制的；内部条件是指组织和个人开展工作所需的各种资源，在一定程度上是可以被改变的，如企业限的）。具体在进行管理时如何根据此原则实施呢?（1）营销hl标要明确地传达给相关营销人员（如个人销伟目标、团队销售目标）。（2）营销目标要具冇可度最性，能用合理的标准来衡最工作业绩。（3）设置的营销n

7、标必须是经过努力可以达第2页共6页到的。口标过于简单，就会造成营销人员的惰性，企业也就没有发展的动力；反Z,难度过大无法实现，就不能激发出工作的积极性。（4）营销FI标必须结合实际，包括公司冃前的状况（包括财务、人员、技术等）和市场条件，任何方面有欠缺都有可能导致整个计划的失败。（5）营销目标同吋必须有吋间的限制，如某项计划或任务必须在某个时间段要想进行绩效管理，那么就要建立一套完善科学的绩效管理制度来作为保障，它是推行绩效管理的前提。一套科学的绩效管理制度应包括如下内容：（1）建立绩效管理制度的原因、日的，绩效管理适用的范围等；（2）

8、対参与绩效管理活动的营销人员的责任、义务和要求作出规定:（3）要対营销人员的绩效考评方法、设计依据、考评指标及体系进行简要的解释说明；（4）对考核程序进行详细说明，包括：考核方式和期限（经理人员和普通员工的