第四组GE的接班人培养策略

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1、GE的接班策略一、公司介绍通用电气公司(GeneralElectricCompany,简称GE,NYSE：GE),是世界上最大的提供技术和服务业务的多元化跨国公司。GE的产品和服务范

2、韦I广阔，从飞机发动机、发电设备到金融服务、医疗成像、媒体、塑料产品以及水处理技术。口前，公司业务遍及世界100多个国家，拥有员工315,000人。现任董事长及首席执行官(CEO)是杰夫•伊梅尔特。GE现有6个产业部门：能源、航空、医疗、交通、GE金融、家庭和商业解决方案。旗下公司包括GE资本、GE航空金融服务、GE商业金融、GE能源金融服务、GE金融等19个。通用

3、电气公司的历史可追溯到托马斯•爱迪生，他于1878年创立了爱迪生电灯公司。1892年，爱迪生电灯公司和汤姆森-休斯顿电气公司合并，成立了通用电气公司(GE)。GE是自道•琼斯工业指数1896年设立以来唯一至今仍在指数榜上的公司。公司口号：梦想启动未来年营业额^1473亿美元(2012年)员工数：315000人世界企业排名：全球第3位(2012福布斯排行榜)目前董事长:杰夫•伊梅尔特二.GE选拔制度及特点(-)三个阶段培养领导人在GE的极其庞大的人才培养体系，对于领导人的培训可以分三个阶段：第一阶段：头5年。从GE的培训项目来看，第一阶段所做的就是

4、提供初级培训项H，包括“财务管理培训”、“技术领导项等等，帮助从校园里新招聘来的员工实现从人学到工作岗位的转变，并提供轮岗机会以使他们获取不同的工作经历，发展他们。第二阶段：进入本行业5-15年。此时他们已拥有了对一个团队的管理责任。他们对整个机构的业务有着广泛的参与并冃有机会接触重要人物。换言乙他们有机会同他们所仰慕的高层人士——他们心冃中的“榜样”一—进行面对面的交流。而这一阶段GE的培训项目包括“新经理发展课程”、“屮级培训项冃”和“屮级经理课程”，所做的就是让经理们成为真正的经理。第三阶段：将他们培养成为该机构的决策者。此时他们对工作负有

5、全权责任,这意味着如果有什么事没有完成，他们不能指责别人，因为那是自己的责任。这时他们已具有广泛的个人关系网络。换言之，他们获得了领导能力并且扩展了个人关系网。此一阶段，GE设置了“高级经理发展课程（MDC）“商务管理课程（BMC）“高层管理人员发展课程（EDC）”，这三门课程是GE最高管理人员的发展课程。每门课都为时三周半，在纽约的克劳顿村举行。在杰克•韦尔奇担任CEO的二十年中，GE举办了280次此类课程，杰克•韦尔奇本人每次都参加授课。只有一次例外也是刚做完心脏搭桥手术。每次讲课，杰克韦尔奇都要讲两到六个小时，教授领导能力。GE相信教授

6、领导能力的最好方式就是由领导人授课。（-）独特的“接班人”选拔模式通用电气形成了一套严谨的选拔未来最高领导者的程序，这一程序一般要经过七个步骤：1.启动接班人计划：CEO在离退休（65岁）8年时开始启动接班人计划。由一个专门的部门提出初步候选人（琼斯时期是“总经理人事处”，韦尔奇时期是“管理、发展和薪酬委员会”），再由现任CEO初步筛选出100位接班人候选人名单。2.把候选人分三类：第一类为必然人选，包括机关的七大主管在内；第二类为热门人选，是最高主管直接领导的关键人物，包括表现最突出的主管；第三类为有潜力的人选，为表现引人注目，很有发展的人选。

7、（最后确定的3名人选往往不是一、二类，而以第三类居多，已成规律。）3.候选人职务锻炼计划。将100位候选人放到不同的岗位锻炼，加紧培养。首先让他们担任那些与政府、工会、社区和合作公司经常有接触的职位,这种工作岗位对接班人的锻炼是十分必要的。其次是安排到急需取得突破性成功的风险岗位上去磨练。第三，到资木经营中最可能赚钱的公司去任职锻炼。4.了解考核候选人：董事会定期（半年）对候选人的表现和业绩进行评价,并通过其他多种明察暗访的方式对候选人进行不定期考核。1.筛选与补充。根据考察情况不断对候选人进行筛选和补充。第一步是约3年后将候选人缩减为8人。在准

8、备接班前2年左右，最终确定3名候选人作为重点对象。2.继续考察。董事会成员以多种方式对3名候选人进行近距离接触、考察、了解。比如董事们通过私交（如打高尔夫球或共进晚餐等），从人性角度认识候选人的为人、做事态度。考察人量的人际互动关系是GE公司选接班人的最大特色。3.选出接班人。召开輩事会，董事们通过深入、详细、反复的讨论，直到取得一致意见，从3个候选人屮选出最终的接班人。新CEO宣布后，要在原CEO带领下度过约半年左右的“适应期”，熟悉全面情况，然后正式上任。（三）在两代领导人中，候选人考核的特色做法:CEO做法琼斯实施“机舱面试”计划。即把11

9、名候选人分别召进办公室面谈。都问：“你和我现在乘着公司的飞机旅行，这架飞机坠毁了，我同你都不幸蒙难。那么，谁应该成为董事长？”每人被要求