培养接班人的九项要诀

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1、培养接班人的九项要诀立储，历朝历代都是一个非常重大的事情。我们会看到，新君强，则国强，新君弱，则国灭。唐太宗、康熙乃英明新君，开创盛世之治；胡亥无知，阿斗无能，秦、蜀二世而亡。如此可见，选择一个好的接班人对于国家来讲，是多么的重要。治企如治国，找到能够担负企业未来使命的接班人也是企业的重中之重。尤其是中国的民营企业，在机制没有做得特别好的时候，培养接班人是一个很重要的问题。怎么培养，总结古今中外的经验教训，至少有九项是值得我们借鉴的。建立突发性的继任计划一个组织必须要有这样的一个继任计划。如果你不在了，那么谁来负责？目前，好多的组织是没有建立这

2、种计划的。没建立这种计划就容易出现灾难，所以我们会看到一些家族企业，在一代领导人突然病故的时候就容易出现极其激烈的竞争，这也是历朝历代的皇帝都要建立继任计划的一个原因。继任计划在平时的日常管理中就应该做好了，一旦意外发生，则一切按程序办事。如果没有做好继任计划的，往往容易出现阴谋和病变，所以建立这样的一个计划是十分必要的，也是一个领导者必须要做的。后备人选要有足够的数量没有足够的后备数量，所谓的继任计划其实就是无可奈何。因为你没有选择。如果在以后的管理中，接班人无法胜任或者出现变故，就会陷入到无奈的僵局中。历朝历代的皇帝为什么希望自己能够多子多

3、孙，除了为了展示自己的天威浩荡之外，有足够多的后备人选也是重要的原因之一。后备人选要有足够的意愿选择后备人选还需要所选之人有足够的意愿，他愿意担负这个工作，你勉强让他担负，但这不是他的乐趣与志向所在，那么就会出现落花有意随流水，流水无心恋落花的局面。正所谓强扭的瓜不甜。有很多家族企业喜欢家族接班，交给自己的儿子或女儿，可是儿子和女儿都不愿意接老爸的活。其实一个人的意愿是很重要的，他没乐趣的时候，你强行给他也会没意思。公平竞赛考察后备人选给后备人选机会，公平竞赛。明确告诉他们这是对他们的考验，谁做得最好，谁来接班。这个考核绝对要比业绩考核更有吸引

4、力，只有奖金，吸引力是不够的。我们可以看到这样一个现象，对于权力的追求历来都比对金钱的追求更能促进人上进，权力使人年轻。从用今后十年的重任着眼对后备人选的考察程度，我们应该从企业今后十年的发展着眼。这是企业领导人所要重视的问题。杰克•韦尔奇在他的自传中说到：我希望选择足够年轻的候选者，在未来至少10年的时间里来做这份工作。虽然一个CEO马上就可以产生一定的影响，但我总觉得人们应该承受自己的决定，特别是自己的错误。我肯定有过类似的情况。一个在职时间比较短的领导者有可能试图做出一些疯狂的举动，好在公司中留下他自己的印记。我看到过很多类似的

5、例子。在我当公司董事长的这一段时间里，有些公司就已经换了五六个不同的CEO。我不希望这种事情在GE发生。所以，在他还有7年的在职时间时，他就开始这项准备。他希望接班人能够在未来5年、10年甚至20年的时间里，引领GE走向一个新台阶。所以我们要保障企业长期的可持续发展，做百年名企，就需要从长远的目标来考虑后备人选。选择最强有力的一把手软弱的人会把权力丢失，所以选择一把手一定是强有力的。一把手不够强有力，最终还是会被拉下马。如果选择了很软弱的人，那这个权力必然是保不住的。秦国再强大，可是胡亥不够强有力，最后权力保不住了，国家也不存在了。防范竞争对组

6、织的损坏没有公平竞争的时候，后备人选之间的相互竞争必然会对组织形成损坏，比如说相互攻击、贪图利益、不正当竞争等，所以要防范这样的竞争对组织形成破坏。从汉朝到清朝，都出现王子之间因争权夺位而发生的攻击杀戮，玄武门之变就是这样。为什么历代的帝王都是比较早就确立了？因为过长的考验会让争权夺利成为最主要的目标。让继任者无可争议让继任者无可争议经常是需要继任者作出奉献的。《触龙说赵太后》就是这样。赵太后不愿把自己的儿子送到国外当人质，然后触龙就去劝说，他说：今媪尊长安君之位，而封之以膏腴之地，多予之重器，而不及今令有功于国，旦山陵崩，长安君何以自托于赵？

7、所以一定要送去，趁这个机会让他为国立功。他可以为国家献身做人质，将来他继承王位，别人就无可争议了。消除对未来领导人的威胁在封建社会，一般皇帝在去世之前，都会做动荡的人事变动，该贬则贬，该杀则杀，其目的很明显，就是消除对未来新主子的威胁。汉景帝临终交班，问太子刘彻：你能镇得住周亚夫吗？当时汉武帝低下头不吱声。汉景帝下定决心，把周亚夫干掉，因为此人太强悍了，对新君构成了威胁。同样，杰克•韦尔奇在交班之前也对几个竞争者都作了妥善的安排，这也是消除对未来领导人的威胁。那么，领导人培养接班人除了需要这九项要诀外，还需要什么？其实，培养接班人是一

8、个很漫长的过程，说得形象一点，这个过程就像熬鹰一样。这熬鹰的过程有三个基本的操作手法，第一个叫做选择，第二个叫做训练，第三个叫做放飞。熬鹰三法之选择选