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1、笫四章绩效管理第一节：企业绩效管理系统设计与运行第一单元：绩效管理系统设计的基本内容［知识要求］］一，绩效管理系统的定义（选A））1,纽•成要素：考评者与被考评者;绩效指标；考评程序与方法；考评结果。2,结构方式：横向分匚与纵向分解3,功能：战略j向；过程检测；问题诊断；进度控制；人员激励。二，绩效管理系统与人力资源管理其他子系统之间的关系259-260选AA）1、工作分析是绩效指标设定的基础：绩效指标体系包括关键绩效指标KPI,岗位职责指标PRI以及岗位胜任特征指标PCI等。绩效指标根据工作说明书总结出來。工作分析是绩效管理的
2、慕础。2、绩效管理为员工培训提供依据:员工培训需求的來源大致有两个：工作分析和绩效管理。3、绩效管理为人员配置提供依据:对于员工测量评定两种方法：1、人员素质测评技术2、绩效考评技术。员工表现出色考虑晋升4、绩效管理是薪酬调整的依据：绩效考评评价系统与报酬升降Z间有比较直接的关系。两个考评手段：1、在全面调整工资时，由人力资源管理部门对员工的绩效进行全面的考评与评定，并结介薪资调藥的政策与其具体要求确定其应调整的幅度和工资量。2、在日常工作中，定期进行考评与评定，以确定奖金的数额。三，绩效管理系统设计（选AAA）三个方法体系：目
3、标管理MBO;1,H标管理MBO关键绩效指标KPI;平衡计分卡BSC.P296）基木思想：以目标为中心；强调系统管理；重视人的因素过程：建立hl标体系一组织实施一考评结果一新的循环2,关键绩效指标KPI（注意力在绩效指标与企业战略的挂钩上）纽•织目标的三个层次：愿景；战略；战术。愿景（使命）是表达企业成立，存在的最基本原因。通过战略目标的实现，企业一步步达到愿景。战术11标=关键成功因子CSF+关键绩效指标KPI+预算目标;是战略II标的具体化表述。KPI弱点两个：未将绩效目标分解到基层；没提供指标框架体系［能力要求］］一，企业
4、绩效管理系统的结构设计（三个子系统）（选AA）1,绩效指标体系（两个维度）（1）重要性：关键绩效指标KPI;岗位职责指标PR1;工作态度指标WAI；岗位胜任特征指标PCI（2）层级：企业指标；部门指标;班组指标；岗位指标。考评运作体系结果反馈体系二，绩效管理系统设计的具体步骤（P263选简AA）1,前期准备工作：明确企业的战略目标，进行工作分析以及形成工作说明书,在工作说明书的基础上进行岗位胜任特征模型设计。2,指标体系设计:首先根据金业战略目标的要求，设计企业层1何的KPI；然后运用各种方法技术将企业关键绩效指标分解到部门，班
5、组以及岗位。根据工作说明书的内容设计部门、班组以及岗位的岗位责任指标PRI,根据岗位胜任特征模型设计各类岗位的岗位胜任特征指标PCI,再根据岗位不同，设计各类人员的工作态度指标WAI,山此便构建完成整个企业的绩效指标体系。3,绩效管理运作体系设计:考评纽.织的建立，考评方式方法和札1关考评工具的设计，考评流程的设计等4,绩效考评结杲反馈体系设计:将绩效考评结果与人力资源管理系统的其他工作环节结合，体现绩效管理系统的各种功能与作用，主要体现在绩效考评结果与培训、薪酬以及人员配置等工作的关系。5,制定绩效管理制度:将企业所冇与绩效管
6、理相关的工作系统化、制度化为绩效管理制度，以及保证管理工作的顺利开展。绩效管理体系设计完成后，将其付诸实施，并针对在实施过程中出现的问题进行维护和完善。第一节：企业绩效管理系统设计与运行第二单元：绩效考评指标体系设计一、基于经济增加值EVA的绩效指标1、含义：企业税后净营业利润减去金业所占用资本的成本之后的剩余收益。2、这套体系被概括为4M,即评价指标、理念体系、激励制度和管理体系。3、EVA的核心思想：基于均衡价值观Z上谋求股东价值最大化。4、EVA体系的激励制度主要是基于EVA绩效管理设计的红利库计划和杠杆期权讣划。EVA红
7、利库是一种延期支付性质的“分亨制”薪酬方案。5、EVA杠杆期权计划的两个特点：一是侮年期权授予虽:由授予对象的名义薪酬决定；二是行权价随权益资木成木的调整而逐年调整。二、绩效棱镜1、含义：描述了绩效测量棱镜的丘个棱面,即利益相关者满意、利益相关者•贡献、战略、流程和能力。2、原理：棱镜的特点是能折射光线，以前的是单维视角，现在的是相互关联的多维视角；绩效棱镜的理论出发点是利益相关占，而不是企业战略。3、优点:在于考虑到了组织所有利益相关者，即投资者、顾客及中间商、员工、供应商、监管部门以及组织所在的社区。三、关键绩效指标体系的设
8、计KPI1、战略地图I）用來描述企业如何创造价值，在企业的战略与企业实际工作之间搭建了桥梁。2）适用于部门、班组和岗位KPIK根据部门和岗位的工作说明书涯发展的II标和方向。种，即戸分率法、区间赋分法、（）-12）从、卜衡积分卡的角度揭示了企设计；中的“岗位职责
