绩效管理 第1章

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1、第一章绩效管理综述【学习目标】通过本章的学习，要求学生掌握：绩效与绩效管理的含义；绩效管理的特征、意义、目的及其战略地位；影响员工绩效的因素以及企业绩效管理存在的问题与绩效管理体系的主要内容。【关键概念】绩效(Performance)绩效管理(PerformanceManagement)人力资源管理(HumanResourceManagement)【引导案例】我国企业绩效管理的现状与未来2第一节绩效与绩效管理的概念对任何一个组织而言，如何有效地调动员工的积极性，挖掘他们的创造潜力，持续地提高他们的绩效水平，都是十分重要的。员工在工作中的绩效表现是企业实现其发展目标的最小要素，因此，如

2、何管理员工绩效就成为管理者非常关心的问题。本书把员工绩效管理锁定为主要的探讨方向，在以下的探讨过程中，除特别说明外，所提到的绩效管理均指的是员工绩效管理。3一、绩效的含义(一)绩效的概念案例1-1惠普公司的绩效管理(二)绩效的性质1.多因性2.多维性3.动态性4二、绩效管理的含义1.绩效管理的概念2.绩效管理的意义1)绩效管理是企业战略落实的载体2)绩效管理是构建并强化企业文化的工具3)绩效管理是提升管理水平的有效手段4)绩效管理能促进员工进步，使其能力得到提升5三、绩效管理与绩效考核的区别案例1-2绩效管理与绩效考核的区别1.绩效管理是一种过程2.绩效管理的流程3.对绩效管理的认识

3、误区4.绩效考核的内容5.绩效管理和绩效考核的区别与联系1)绩效管理和绩效考核的区别2)绩效管理和绩效考核的联系6第二节影响员工绩效的因素员工的个人绩效与团队绩效、组织绩效是相互联系、不可分割的。员工绩效的高低直接影响到公司的盈利状况及未来经营发展的方向，其重要性毋庸置疑。7一、个人兴趣兴趣是做工作的动力。如果员工对一份工作感兴趣，做起来就会事半功倍；相反，如果员工对一份工作缺乏兴趣，做起来就会事倍功半。举个例子，同样是做营销，员工A对营销非常感兴趣，那么他就会主动地去学习营销方面的知识，主动地去联系已有客户和挖掘潜在客户，在遇到挫折时也不会轻易地放弃；员工B对营销工作缺乏兴趣，他在

4、开拓市场及联系客户方面的积极性与主动性就明显会低于员工A，遇到挫折时可能也会轻易放弃。那么在月末或季末进行绩效考核时，谁的得分高就显而易见了。8二、与岗位的适应性每个人的性格都是不同的。有的人性格外向，善于言谈，人际关系能力强，喜欢在公众面前发表自己的言论；有的人则性格内向，忠厚老实，喜欢独立地思考问题。不同性格的人所适合的岗位不同。同等情况下，性格不适合某一岗位的员工和性格适合某一岗位的员工，他们所取得的绩效肯定是不一样的。9三、是否感到公平亚当斯的公平理论认为，员工经常会就自己的所得与其他人的所得相比较。当自己的所得与付出之比的数值小于其他员工的所得与付出之比时，他就会感到明显的

5、不公平。要么要求公司提高自己的所得，要么是自己减少对公司的付出。同时，他也会将自己现在的所得与付出之比的数值与以前自己的所得与付出之比的数值相比较，当前者较小时，他也会感到明显的不公平，而自动减少对公司的付出。无论是哪一种情况发生，员工的绩效都会或多或少地降低。因此，公司一定要采取相关的措施，以消除或防止员工产生不公平感，如采用保密工资制、积极主动地与员工进行沟通等。10四、公司的激励公司的激励包括两大类：一类是物质激励，一类是精神激励。物质激励主要是指公司的薪酬和福利，精神激励主要体现在口头表扬以及培训与升迁的机会等。如果公司的薪酬低于行业的平均水平，这在一定程度上就会影响员工积极

6、性的发挥，从而影响到员工的绩效，长期下去，员工流动率就会增高。人既是经济人，同时也是社会人和自我实现的人，如果公司一直采用外部招聘的方式来填补空缺的职位，公司现有员工便会感到自己所作的贡献没有得到公司的认可，长期下去也会出现绩效下降的情况。此外，无论是物质激励还是精神激励，都应该体现出及时的原则，如果激励不及时，就起不到应有的效果。11五、企业考核体系的影响每个企业都有自己的考核体系，但据有关调查显示，真正拥有适合自身发展的考核体系的公司不到总数的20%。也就是说，大多数公司的绩效考核或流于形式，或有失公平，或起不到应有的效果。例如，某国有企业员工A无论是努力程度还是所取得的业绩都比

7、同一部门员工B要好，但每次到年末考核时，他的得分都与员工B一样，发给他们的工资和奖金也都是一样的。逐渐地，在员工A心中就形成了这样一种印象：干多和干少都一样。于是，他也变得不怎么努力，也不那么积极主动地去干工作，因而他的实际绩效自然就降低了。12六、工作环境工作环境对员工绩效的影响是巨大的。良好、令人感到舒适的工作环境，会让员工提高工作效率，从而有利于其自身潜能的发挥；混杂、让人感到不安或不适的工作环境，会使员工效率低下，不利于其潜能的发挥。这里的工作环境