第8章 绩效考核

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1、第8章　绩效考核主要内容：绩效考核在HRM中的地位绩效考核的涵义及相关概念绩效考核体系设计绩效考核的技术实例讲解一、绩效考核在HRM中的地位没有考核行不行？（链接）绩效考核就像安全带结果：80%的企业绩效考核没有正常发挥作用；但超过80%的企业都有绩效考核1、绩效考核的必要性绩效考核永远达不到尽善尽美2、绩效考核的困难性大约65%的公司对他们的评价制度有一定程度上的不满。有80%以上的员工都对其评价制度不满意。戴明：绩效评价过程为管理的七大致命疾病之一。问　题既然绩效考核永远达不到尽善尽美，那么学习绩效考核有没有意

2、义？讨论3、绩效考核的意义个人观点对管理人员而言，不懂绩效考核，就像一条不会游泳的鱼，会走得很累很尴尬！二、绩效考核的涵义及相关概念管理学的角度，绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出。完整地说，绩效是指工作主体在一定时期和条件下，完成某一项或多项任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益。讨论：绩效应不应该包括表现过程？1、什么是绩效绩效概念的新发展结果观：绩效就是工作的产出（Bernadin）行为观：绩效是行为（Campbell）潜力观：绩效不应该仅仅是对员工过去历史的反映，而应该将

3、员工个人潜力、素质等一并纳入绩效考核的范畴。简单地说，绩效就是工作结果或表现过程，它包括个人绩效、团队绩效和组织绩效。绩效的特点绩效考核：也称绩效评价，PerformanceAppraisal绩效考核：对员工按照确定的标准来进行评价的过程绩效考核是员工工资调整、奖金发放的依据，也可作为人事调整的参考2、什么是绩效考核讨　论结合案例讨论，绩效考核应不应该成为员工晋升的依据？Robbins:任务成果，当工作的成果比过程重要时；工作行为，当管理者很难从特定的成果中厘清个别员工的贡献度时；员工特质，当个人特质与工作绩效存在

4、直接关系时。双胞胎研究案例。3、绩效考核的考核内容绝对标准员工相互间不做比较，只依照一套固定的标准来衡量员工；容易导致宽厚性错误相对标准员工间，甚至同行业间相互进行比较；相对绩效评价4、绩效考核的评价标准目标标准预设目标，评估目标完成情况；在目标导向的组织中较常用。绩效管理，就是通过对企业战略的建立、目标分解、绩效考核、并通过绩效成绩用于企业的日常管理活动中，以激励组织和员工绩效的持续提升并最终实现组织战略目标的一种管理工具。绩效管理是一个更大的过程，它包括战略目标、考核目标设立、过程检查、结果检查、评价、沟通、改

5、进等。5、绩效考核与绩效管理绩效计划人事决策与调整数据分析薪酬管理绩效考评绩效管理绩效沟通图1绩效管理的主要内容联系：绩效考核只是绩效管理的一个环节区别：绩效管理是一个完整的辅导过程，而绩效考核只是绩效管理过程中的一个局部环节；绩效管理主要面向未来，侧重于信息的沟通、帮助指导和由此带来的绩效提高，而绩效考核主要面向过去，只侧重于对以往业绩的考核和判断。三、绩效考核体系设计本部分内容：绩效考核的原则绩效考核指标的选择绩效考核方式绩效考核方法考核者的选择绩效考核中存在的问题绩效考核偏差预先确定标准原则公平原则公开原则9

6、0度原则从上到下原则全方位原则反馈原则结果兑现原则1、绩效考核的原则预先确定标准原则人的特性：在实行认同的目标时，人可以实行自我控制，达不到目标时自认倒霉（丑话说在前面）不知者不为罪公平原则公平是人的基本愿望（不患寡而患不均）公平是一个相对概念公平受到主观的影响较大公平原则结果公平（Adams,1965）程序公平：一致性、无偏向性、纠错性、准确性、代表性和道德性（Bies&Moag,1986）交互公平（Bies&Moag,1986）信息公平（Greenberg,1993）公开原则公开的优点：公开才能避免局限性公开才

7、有激励作用公开的缺点：考核偏差的负作用容易引起人与人矛盾公开性：有限的公开上级与下级之间的公开最好与最坏的公开人事考评用360度绩效考核用90度360考核使考核工作量成倍增加360度数据质量下降人事考核是弹性的绩效考核是刚性的90度原则做法：先考核部门，再考核科室，最后考核个人。部门不优，个人得优的比例应小些，或基准值给低些。原因：越往上，与公司的目标靠得越近，考核越能保证公司总目标的完成。越往上，越好确定定量目标。可以克服“矮子里面拔将军”的不合理现象。从上到下原则全方位原则企业中的员工一般有四个方向的职责上级下

8、级顾客同事和协调部门的人员是否履行职责应从360度（四个方面）考核反馈原则把结果反馈给被考核者考核的目的在于促使员工改善绩效，知道结果才能有的放矢确定努力方向听取被考核者的意见及自我评价情况一定程度上可以纠正偏差可以达到互相信赖兑现是考核的目的之一兑现才能起到激励作用兑现大家就认真，可避免走形式兑现可使考核逐步完善结果兑现原则兑现的案例：EMBA教学评分总体