绩效沟通实训

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1、绩效沟通实训讲师：康瑛2012.5.29小测验1、你认为开展绩效评估的目的是什么？A、激励员工B、促使员工反思C、暴露员工缺点答案：选择A得10分选择B得5分选择C得0分小测验2、你怎样安排与下属进行绩效沟通？A、先批评后表扬B、两头表扬，中间批评C、先表扬后批评答案：选择A得0分选择B得5分选择C得10分小测验3、你认为员工的绩效沟通应在何时进行？A、员工表现下降时B、员工本人要求时C、定期进行答案：选择A得0分选择B得5分选择C得10分21绩效管理规定review绩效沟通重要性Agenda3绩效沟通包–天龙八“步”4情景大考验全球制造直接员工绩效管

2、理与变动奖金政策所有DL员工（包括实习生），采取每月一次的考核周期"I1"优秀--远远超出预期目标，对公司目标的完成有非常大的正面影响."I2"良好--超出预期目标，对公司目标的完成有较大的正面影响"I3"符合要求--完成预期目标"I4"基本符合--完成大部分或部分预期目标,需要进一步改进“I5”尚待改进—大部分目标没有完成，整体结果不满意绩效考核的结果，另还作为员工晋升、调岗、调级、评优的重要依据。考核等级I1I2I3I4I5比例10%15%55%15%5%奖金系数1.81.210.80.3月度考核若被考评为I5，则可能被安排调岗或培训，如调岗或培训

3、后仍被考评为I5的员工，公司有权与其解除劳动合同。个人绩效评估等级及定义(I=IndividualPerformance)考核对象及周期岗位不胜任考核机制考核比例及奖金系数全球制造直接员工绩效管理与变动奖金政策奖金=标准工资*10%*W*I*T类别考核政策T值新员工当月15日（含）前入职的新员工，从入职日起根据实际绩效进行考核按实际出勤天数计算年薪假/婚假/丧假/公司司假/工伤按照实际工作情况来评定I值按全勤计算产假/陪产假/流产假月工作时间<15天日历天原则上为I3，可视实际绩效调整按全勤计算月工作时间>=15天日历天按照实际绩效评估按全勤计算病假/

4、事假月工作时间<15天日历天原则上为I3，可视实际绩效调整缺勤的小时数扣除T值月工作时间>=15天日历天按照实际绩效评估缺勤的小时数扣除T值调动间接员工调动至直接员工以调动日为界，之前绩效（P3考核体系）由原部门考核之后该员工适用DL考核体系，奖金于每月发放/直接员工调动至间接员工自调动之日起开始适用P3考核体系/调岗员工在调入部门参加分组考核排序。如调入和调出部门不在一个考核分组内，调入部门征求调出部门意见，予以成绩评定。/离职员工每月15日（含）不在岗的员工无需参加当月的考核按实际出勤天数计算特殊人员考核全球制造直接员工绩效管理与变动奖金政策无奖金

5、的违纪行为员工有以下行为之一的，个人绩效I值为I5且当月无奖金。但必须走完《违纪处分通知书》所有流程，并给HR备案：1、无正当理由不服从工作安排；2、未按要求穿戴工衣工帽工鞋的（包括在特殊岗位未按要求使用劳保用品的，如：劳保鞋、防刺手套、绝缘手套等），不听劝告并不予改正的；3、在工作时间睡觉以及擅离职守做与工作无关的事情，不听劝告并不予改正的；4、因Workmanship造成OOBfail或20台以上100台以下批量质量问题的（以QE判定为准）；5、一个月内累计迟到或早退4次及以上或旷工一天的；6、流失物料并找回(安全中心备案的)，或人为损坏公司财物(

6、工装工具设备)行为；7、连续2个月I值为5，第二个月奖金为零。无奖金的违纪行为全球制造直接员工绩效管理与变动奖金政策无奖金的违纪行为1、直接上级必须确保与每位员工在半年内有至少一次的绩效沟通；2、月考核成绩为I1I5的员工，直接上级需与员工进行面对面的沟通；3、直接上级需与考核为I5的员工建立绩效改进计划，填写《绩效改进记录表》并交HR备案，并指导员工进行绩效改进绩效沟通21绩效管理规定review绩效沟通重要性Agenda3绩效沟通包–天龙八“步”4情景大考验以往对绩效沟通的看法绩效沟通的重要性FY11LLsurvey34.Iunderstandh

7、owmyperformanceisevaluated.我了解我的工作绩效是如何被评估的。Responses688-4ItemtobeImprovedCollectReasonRootCauseDL(DL)34.我了解我的工作绩效是如何被评估的。34.Iunderstandhowmyperformanceisevaluated.32%的DL员工选择不赞成/非常不赞成低于GSC平均水平，分数在55-75之间1.组长没有就考核结果和员工有效沟通2.员工无法提前得知自己的考核结果，员工拿到工资单时，才能够知道自己的考评3.员工入职时，考核体系和考核标准的培训不

8、到位4.员工离职频繁，导致在职员工需要不断变动职责,不了解考核是如何进行的。potential