如何进行有效的绩效面谈

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1、如何进行有效的绩效面谈相互认识：叠罗汉业绩评估过程所面临的最大挑战1、辅导员工按公司要求完成各项工作2、提供员工完成任务的资源3、提高员工职业技能4、解决员工在工作的障碍5、为员工规划职业方向主管在业绩管理中的角色（对员工）1、对上级和公司目标负责2、是公司完成业务的中坚力量3、是公司和员工沟通渠道的中间体4、保证公司政令的畅通主管在业绩管理中的角色（对公司）1、制定与部门和公司相对应的工作目标和计划2、致力于自身能力的提高3、寻求从主管、同事之间的业绩反馈以改进工作员工在业绩管理中的角色1、为公司建立业绩管理

2、系统2、为主管、经理提供日常管理工具3、培训员工怎样使用业绩管理系统4、确保公司业绩管理系统的正常运作人力资源部在业绩管理中的角色交流提纲为什么需要绩效面谈如何进行有效的绩效面谈绩效面谈可能遇到的问题交流提纲为什么需要绩效面谈如何进行有效的绩效面谈绩效面谈可能遇到的问题公司战略目标组织结构/业务流程职位管理目标达成的过程、结果考核综合考评个人、组织效能持续提升敬业度、胜任度、满意度激励非物质物质评价奖金工薪为什么做绩效管理？培训指导发展……绩效面谈KPI体系目标达成的过程、结果目标达成的过程、结果目标达成的过程

3、、结果确立目标价值创造价值衡量价值分配KPI体系过程管理考核评价激励体系我们使用的绩效管理系统公司各级数据/专业/资源支持平台绩效考核流程签定绩效考核表员工自评绩效面谈上级考核绩效改进与考核结果运用过程管理绩效面谈绩效面谈考核人说：“平时，我们随时沟通……”的确，我们上下级之间平时都在沟通交流；但是，从有效的绩效管理的角度看，这种沟通与专门的绩效面谈不同……有什么不同？为什么进行绩效面谈既是对员工的尊重和激励，又可以帮助管理者强化员工已有的正确行为；毕竟大多数员工都希望上级向他们说明，自己的工作绩效考评为什么好

4、或者为什么不好；可以帮助管理者及其下属有机会通过制定绩效改进计划来克服在工作过程中所揭示出来的低效率行为；管理者可根据员工已经表现出来的优点和弱点，制定员工的培训和个人职业生涯发展规划，提供了一个绝好的机会。不仅谈事（工作），而且谈人(发展)；不仅谈过去（总结），而且谈将来（下阶段计划和绩效改进）……交流提纲为什么需要绩效面谈如何进行有效的绩效面谈绩效面谈可能遇到的问题绩效面谈的步骤1.营造一个和谐的气氛2.说明讨论的目的，步骤和时间3.根据每项工作目标考核完成的情况4.分析成功和失败的原因5.考查员工在公司价

5、值观的行为表现6.评价员工在工作能力上的强项和有待改进的方面7.讨论员工的发展计划8.为下一阶段的工作设定目标9.讨论需要的支持和资源10.签字具体准备1.阅读先前设定的工作目标（KPI）2.检查每项KPI完成的情况3.从员工的同事，员工，客户，供应商搜集关于本员工工作表现的情况4.给员工工作成果和表现划分5.对于高分和低分的方面要搜集翔实的资料6.整理该员工的表扬信，感谢信，投诉信等7.为下一阶段的工作设定目标8.提前一星期通知员工做好准备1.阅读先前设定的工作目标（KPI）2.检查每项目标完成的情况和完成的

6、程度3.审视自己在公司价值观的行为表现4.给自己工作成果和表现划分5.哪些方面表现好？为什么？6.哪些方面需要改进？行动计划是什么？7.为下一阶段的工作设定目标8.需要的支持和资源是什么？员工经理面谈座位安排应该怎么坐?应该这么坐！5、保持平和的态度，是双方的沟通而非演讲会谈的技能1、认真倾听员工的看法和意见，鼓励其多谈2、谈话要具体，多使用客观的资料3、关注员工的长处，不要直接指责员工。4、谈话不要绕弯子。应注意停下来听员工说什么，多提一些开放型的问题，例如；“你认为应当采取何种行动才能改善目前的这种状况呢？

7、”即要根据客观的、能够反映员工工作情况的资料来进行，例如包括：缺勤、迟到、定货处理、费用、任务和计划的达成情况，客服投诉，退货、订货处理时间、库存水平、工作报告等等。例如，不要对员工讲：“你做这件事的速度太慢了”“你怎么能犯这样的错误呢？！”等，也不要把其绩效于他人的绩效对比；例如，“张三写这个报告的速度比你快多了……”尽管要对事不对人，但必须要确保员工明白他到底做对了什么，又做错了什么，因此，需要给他举例子来说明；在员工了解如何对工作加以改善和何时改善之前，确信他对问题已经搞明白，更重要的是你们之间已经达成共

8、识。如何倾听你的员工如果你不能认真倾听被面谈者，被面谈者也不会倾听你。倾听的层次第一：“听而不闻”；第二：“虚应故事”；第三：“择我所好”；第四：“全听全记”；第五：“听话听心”。第五：“听话听心”第五：“听话听心”用一些肢体语言，让被面谈者知道你在认真倾听插入一些短语，表明你在考虑对方所讲的价值，鼓励被面谈者提供更多的信息周期性的重复和确认你的理解，这可避免可能的误解，并可鼓励被面谈