绩效管理之如何进行有效的绩效面谈.ppt

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1、绩效管理之如何进行有效的绩效面谈2010年9月成长、进步赶快进行绩效面谈吧！来自于有效的沟通保证上级与下属的定期工作沟通◊下属了解自身的长处、不足和上级对自己的评价◊上级了解下属的发展需求，发现自己的盲点共同总结、回顾工作，进而改进工作激励员工为什么要进行绩效面谈？是资源，不是包袱！绩效面谈的原则？S-specific直接具体原则M-motivate互动原则A-action基于工作原则R-reason分析原因原则T-trust相互信任原则SAMTR绩效面谈的SMART原则：怎样准备绩效面谈？认真对待每位员工的

2、绩效面谈，为面谈做好充分的准备。上级的准备1、约定面谈时间、地点2、事先详阅考核资料3、计划如何开场4、计划面谈的方式*先谈优点，再谈工作中需要改进的地方*在提出你的评估意见前，先要让下属知道你已经了解了他的看法5、计划结束方式6、保证不受干扰下属的准备1、收集与当期绩效有关的资料，包括行为及业绩的详细说明，对于某些未完成及做得不正确的工作应说明理由2、预先安排好岗位工作，集中注意力3、心态调整：开放、积极、友善绩效面谈谈什么？STEP1、营造一个和谐的气氛STEP2、说明讨论的目的、步骤，控制好过程及时间S

3、TEP3、根据每项工作目标考核完成的情况STEP4、分析成功和失败的原因STEP5、考查员工在价值观方面的行为表现STEP6、评价员工在工作能力上的强项和有待改进的方面STEP7、讨论员工的发展计划STEP8、为下一阶段的工作设定目标STEP9、讨论需要的支持和资源STEP10、双方确认绩效面谈的十步曲：绩效面谈谈什么？绩效面谈的内容：第一，谈工作业绩第二，谈行为表现第三，谈改进措施第四，谈新的目标—问：询问下属对上一次考核之后工作的看法—认：对于上一个考核期间的表现给予认可—改：提出一、二项尚需改进绩效项，

4、寻求下属认可—评：对整体绩效做评论，使全局一目了然—推：以鼓励性、积极口吻结束运用绩效面谈中的小技巧：绩效面谈谈什么？√事先做好准备√聚焦于绩效与发展√具体解释考核结果√确定今后发展的措施√思考负责人对下属发展的责任√强化理想的表现√重点强调未来绩效该做的……Ⅹ教训员工Ⅹ与工资、晋升一起谈论Ⅹ只强调表现不好的一面Ⅹ只讲不听Ⅹ过分严肃或对某些问题喋喋不休Ⅹ期望在所有方面达成一致Ⅹ与其他员工进行比较不该做的……绩效面谈谈什么？“汉堡”原则*先表扬特定的成就，给予真心的肯定*然后提出需要改进的“特定”的行为表现*最

5、后以肯定和支持结束好消息不太好的消息如何谈及优点及缺点……绩效面谈怎么谈？STOP停！BEST反馈原则-Behaviordescription(描述员工真实的不良行为)-Expressconsequence(表达由此带来的后果)-Solicitinput(征求下属的意见)对于下属不良的表现如何给予建设性的反馈……-Talkaboutpositiveoutcomes(着眼未来，给予鼓励）绩效面谈怎么谈？B：Mary，这是第二次应收帐出错，E：这不但影响你这季度的表现，而且销售部对财务部的意见更大了。S：你觉得应

6、该怎么改进呢？T：这样对你和部门的形象都有帮助，值得考虑；改进对我们来说很重要。建设性反馈的例子……绩效面谈怎么谈？1、正确把握谈话方向：绩效面谈是上、下级沟通的过程，目的是就工作绩效的评价达成一致意见，并重点讨论如何改进和个人发展，在面谈中要注意把握方向。2、保持良好的心态：*仔细倾听，试图以别人的观点来看问题*做一下深呼吸，保持冷静*弄清所有的问题以确定你已理解*承认你听到的和懂得的而不去争论*整理你听到的，然后决定你同意什么*要开明，不要防卫性太强*要包容，不要独断专横*要平等，不要有优越感怎样保证成功

7、的绩效面谈？怎样保证成功的绩效面谈？这样的人怎么谈优秀的下级一直无明显进步的下级绩效差的下级年龄大、工龄长的下级过分雄心勃勃的下级沉默内向的下级发火的下级鼓励；制定发展计划；莫急于许愿开诚布公；讨论现职位是否适合他；使其认识不足具体分析原因；不要认准是个人问题尊重；肯定贡献；耐心而关切；为其出主意耐心开导；用事实说明其差距；不能只泼冷水；讨论未来发展可能性和计划，但不要让其产生错觉；水到渠成耐心启发；提非训导性的问题；征询意见耐心听完；尽量不马上争辩；找原因，冷静分析面对面直言不讳话短长心比心开诚布公助成长成

8、功的绩效面谈应该是：谢谢大家！