薪酬管理实务

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1、薪酬管理实务笫一章解读薪酬与薪酬管理笫一节如何理解现代薪酬体系一、什么是薪酬薪酬：是指雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以入各种具体的服务和福利之和。（美国著名薪酬管理专家米尔科维奇）国内学者大多认为薪酬是员工从事某个金业所需要的劳动，而得到的以货币形式和非货币形式所表现的补偿，是企业支付给员工的劳动报酬。从木质上讲，薪酬是一种公平的交换或交易。企业对员工不满，员工将受到解屣，员工对企业不满，员工将离职。完成的工作本身，或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬。其表现形式为薪水和工资。薪金（也称薪水）是管理人员和专业人员（即口领职员）的劳动报酬。按

2、照西方的法律，—•般实行年薪制或月薪制，这些职员的薪金额并不直接取决于工作日内的工作时间的长短,加班没冇加班工资。工资是体力劳动者（即蓝领员工）的劳动报酬，一般实行小时工资制、日工资制或月工资制。员工所得工资额直接取决于工作时间长短。法定工作时间以外的加班，必须付加班工资。两种确定基本薪酬的标准：A、职位薪酬体系：组织是以展员劳动的熟练程度、复杂程度、责任及劳动强度为基准,按照雇员实际完成的劳动定额、工作时间或劳动消耗而计付的劳动报酬。由于它是根据员工的工作性质支付基本现金报酬，因此它只所映工作本身的价值，而不反映员工因为经验或工作态度不同而引起的对组织贡献的差异。B、任职者薪酬

3、体系：有的组织对于组织屮的一•些特殊人员或者在整个公司屮采取根据员工所拥有的完成工作的技能或能力的高低來确定基木薪酬，则该组织采用的是技能薪酬体系或能力薪酬体系。例如，在为科技人员确定基木报酬时，组织也可以按照员工所拥冇的技能或教冇经历而不是员工所承担的工作性质来决定基木报酬。基本薪酬貝-有以下特点：A、常规性：员工完成定额劳动，就应得到基本薪酬收入。B、固定性：员工的基木薪酬数额以组织所确定的等级标准为依据，等级标准在一定时期内相对稳定，基本薪酬数额也相对固定。C、基准性：1、基本薪酬是辅助薪酬的计算基准。2、为保证雇员的基本牛活需要，政府一般对企业基本薪酬的卜•限做出强制性规

4、定。因此基本薪酬也称为标准薪酬。D、综合性：慕本薪酬能较全面地反映薪酬的各项职能，其他薪酬形式一燉只反映单项薪酬职能。基本薪酬是相対稳定的，但是也会发牛•变化，一是：员工的基本薪酬等级发生变化（职位升迁、技能提高），二是员工的绩效有关的加薪2、可变薪酬：也称为浮动薪酬、激励薪酬。是薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分。可变薪酬=现金激励+短期激励（奖金）+长期激励（股权、股票、红利）。其中长期激励是可变薪酬的核心。可变薪酬与绩效工资的区别：第一：二者影响绩效的方式不同，可变薪酬是在员工的理想工资绩效出现Z前的“诱导”，而绩效工资是对员工出现理想工作绩效之后的“奖励二笫二：绩效工资通常会

5、转变为员工基础报酬的增加，因此对金业的人工成本貝有长期影响;而可变薪酬是一次性支付，对人工成本没有长期影响，并口当员工业绩下降时，可变薪酬也会自动下降。3、福利薪酬：福利薪酬不是以向组织提供的工作时间为单位来计算的薪酬组成部分。优势：A、免税B、为员工提供保障C、支付形式灵活、多样三、薪酬的功能1、员工方面：经济保障功能、心理激励功能、价值实现功能2、企业方面：控制经营成本（薪酬成本的可控性会彫响经营成本）、改善经营绩效（薪酬—员工及其状态—绩效）、塑造和强化企业文化（个人计件强调个人主义，团队计件强调合作精神与团队意识）、支持金业变革3、社会方面：劳动力市场的价格信号、宏观经济

6、运行的参考因素、衡量社会公平的标准、财政支岀的重要组成部分。第二节如何进行有效的薪酬管理一、薪酬管理是指一个组织对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的过程。1、薪酬管理的六项内容A、薪酬水平：是指企业屮各职位、各部门以及整个企业的平均薪酬水平，它决定了企业薪酬的外部竞争性。B、薪酬结构：是指薪酬由哪些部分构成，各个构成部分又以怎样的比例结合在一起。如:薪酬中的基木薪酬和可变薪酬Z间不同的构成比例，员工所感受的激励性和风险性是不同的。C、薪酬体系：却确定员工的基木薪酬以什么为基础。1、职位薪酬体系。2、技能薪酬体系。3、绩效薪酬体系。D、薪酬关系

7、：是指企业内部不同职位的薪酬水平所形成的相互比较关系，它涉及企业薪酬内部一致性。薪酬关系的合理与否往往会对员工的流动率和工作积极性产生重人的彩响E、薪酬形式：是指计量劳动和支付薪酬的形式。F、薪酬政策和薪酬制度：是企业管理者对企业薪酬管理F1标、任务利手段的选择和组合,是企业在员工薪酬上所采取的方针策略。2、薪酬管理应遵循的八项原则A、公平性原则——内部公平性公平理论：人们往往通过少他人受待遇的对比来评价口己所获得的报酬的公平程度。公平性原则是薪酬管理时要考虑的最根本的原则。员工