电力企业人才建设和发展对策研究

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1、电力企业人才建设和发展对策研究摘要：在知识经济时代，经济或者说是科技、综合国力的竞争，归根到底还是人才的竞争。本文将通过进一步对国内电力企业人才现状的分析，从各个环节寻求人才流失的原因，并且提出合理的、符合现实情形的对策来帮助电力企业分析如何才能要得到、留得住、并且用得上自己所需要的人才。关键词：电力企业人才现状人才流动思考随着全球一体化趋势的逐渐加强，我国对外开放程度的进一步加大，我国电力企业在面对较大发展机遇的同时，也要接受前所未有的巨大考验，尤其是电力企业的人才建设与发展，电力企业要想在激烈的市场竞争中生存并发展壮大，

2、加强电力企业的电力企业员工资源管理就显得越发重要，通过科学合理的实施电力企业员工资源管理，能够充分激发员工潜能，使员工充分展现出自己的才能，对提高电力企业业绩意义重大，在电力企业员工资源管理中，电力企业员工的建设与发展又是重中之重。电力企业的发展越来越需要策划、评估等高端人才，要想拥有高工作效率的人才，在很大程度上依赖于电力企业单位为员工提供的全方位的建设与发展机会。电力企业之间的竞争已经越来越明显地表现为人才的竞争。人才发展战略已经作为一个非常重要的战略提到电力企业的发展议事日程。无论是大电力企业还是小电力企业，都把人才当

3、作电力企业发展的第一要务。电力企业要发展，要扩大，必须要引入各种懂经营、知管理、知技术、懂法规的人才。由此可见，人才问题在当前十分突出，不可小视。1.电力企业人才的定义1.1一般来讲，电力企业人才一般有比较明确的定位他们要么把富有丰富管理经验的、能把电力企业的人力、物力、财力管理好的人员称之为人才；要么把具有丰富的生产实践经验的能解决生产过程中的难题的科技人员或专家，定义为人才。无论哪种方向定位，都是把能够为电力企业创造出比一般的普通员工更大财富的人定义为人才。1.2电力企业人才实现自我价值需求高，成就感强电力企业人才的就业

4、不再是以满足自身财富为目的，他们还包括为电力企业积累财富、获得成才的各项知识、拥有社会成就感。在电力企业发展的同时，自己的各项价值能够得最大化的体现，使自己的各项需求得到满足，同时使自己的社会地位提高。2.人才流动的思考2.1人才自身需要流动人才自身一般接受过高等教育，有较强的学习能力和较好的学习方法，他们会在电力企业任职的过程中去慢慢体会自身的价值，在这个过程中，有的人认为电力企业自身的环境和各项因素不合适人才的发展，无法找到实现自身价值的舞台，或者说电力企业所需要的人才和自己本身具有的能力，有不小的差距，在这种情况下，人

5、才就会考虑自己流动。2.2电力企业的错误导向造成了人才的流动我国社会主义市场经济体制经历了三十多年的发展，日渐成熟。国有电力企业要跟上时代的步伐，要想在经济全球化的激烈竞争中求得生存和发展，必须依托高素质的金人才，而建立起科学有效的员工建设与发展体系是留住人才的保证。近年来，电力企业的发展主要有一种资源学说，也就是说电力企业的发展主要依靠电力企业内部很多的资源，比如电力企业的资本、资金和技术等方法，但是电力企业对于电力企业员工资源的依靠更加多，电力企业员工资源是电力企业发展的重要动力，也是电力企业发展的动力所在。电力企业员工

6、资源的发展可以种类较多，首先是为电力企业选拔较多的人才，然后为电力企业的电力企业员工发展储备一些人才，更加重要的是进行员工建设与发展，员工建设与发展的发展一是要符合电力，电力企业需要能够马上为自己创造价值的人才，以便为电力企业创造效益，而人才同时也希望电力企业能尽可能提供发展的平台，使他们能尽可能施展才华，这一点是无可厚非的，但是在此过程中，往往会出现很多矛盾和问题。具体表现在：(1)一味强调应聘者需要有工作经验。电力企业在招聘时过多地把能不能马上为电力企业创造价值来作为招聘的标准。作为电力企业，要上交利税，要赢利，要发展，

7、当然是希望能有更多的创造效益的员工，这本无可争议。然而从现实角度来看，想要在短期内招到完全符合要求的员工难度较大。新来的员工，往往不熟悉工作流程。电力企业应该知道每一位新员工熟悉工作环境和工作流程，都需要一个过程，不可能一下子就很熟悉，这毕竟还需要有一个阶段。如果一味强调有很足的工作经验，电力企业很难招到人才。在这种情况下，我认为电力企业完全可以考虑先招人，采取边来边培养的方式，在通过一段时间的培养和观察之后，电力企业再来决定取舍。(2)盲目追求高学历人才。电力企业拥有一批高学历人才，对电力企业来说具有战略意义，但如果高学历

8、人才过多，造成人才积压，最终还是会造成人才流动的。必须指出,电力企业应该根据自身需要，合理规划，招聘人才，把真正地电力企业需要的、能确实为电力企业创造效益的人才留下来，并不是十分需要的，电力企业应该尽可能少要，否则人才成了摆设，千里马没有站在合适的舞台上，不仅不利于电力企业的发展，并且使人