物流网络规划设计

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一、引言1二、人力资源管理理论12・1、人力资源管理概念12.2、人力资源管理的特点2三、SF集团公司人力资源管理的现状23.1、顺丰集团的公司愿景、人员思想准则23.2、目前SF集团公司人力资源管理上存在的优点2四、SF集团公司人力资源管理存在问题34.1、SF集团公司人力资源情况混乱，员工的素质低下34.2、SF人才流失问题严重，没有一个好的考核激励机制……34.3、SF公司内部没有强大的凝聚力4五、提高SF集团公司人力资源管理效果的对策45.1、改善人员的配置和对人员的选拔培训4 5.2、建立一套完备的绩效考核体系和薪酬管理体系55.3、增强SF公司内部凝聚力5六、结论6 —、引言SF集团公司成立于1993年3月，是一家主要经营国际、国内速递及报关、报检等业务的民营速递企业，总部设在深圳。在国内包括香港、台湾地区建立了庞大的信息采集、市场开发、物流配送、快件收派等业务机构，为广大客户捉供快速、准确、安全、经济、优质的专业物流服务。自2001年中国加入世界贸易组织（WT0）后，中国经济进入了一个高速的发展时期。随着国际贸易的开启与国外先进的科学技术的进入，屮国物流业刚刚兴起的行业随着这股浪潮进入了黄金的发展时期，并且政府在政策上给予最大的支持。在这样的背景下，SF集|才|公司进入了一个新的发展阶段。到现在，SF集团公司已经成为了国内速递行业的龙头，并且在国际内也有着一席Z地。但是，随着SF集团公司的高速发展，也暴露了一些问题。人员是一个企业的根本，业务的正常运营全依赖于人员的操作，员工的频繁流动自然会导致营运的不稳定。同时，招聘，培训一个新员工，都要付岀相应的成本，招聘，培训。离职，再招聘。再培训。如此往复，肯定也导致了无效成本的增加，留住老员工，即留住了人力资源，可以减少频繁招聘新的员工，降低成本，SF在人员管理做的不够，建设完善规划人力资源管理体系。因此，本文就将SF集团公司的人力资源管理存在问题进行一个分析，并就这些问题给岀正确的解决方案。二、人力资源管理理论2・1、人力资源管理概念人力资源管理，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行冇效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行冇效激励、结合组织与个人需耍进行冇效开发以便实现最优组织绩效的全过程。学术界一般把人力资源管理分八大模块或者六大模块：1、人力资源规划;2、招聘与配置;3、培训与开发;4、绩效管理;5、薪酬福利管理;6、劳动关系管理。 2・2、人力资源管理的特点人力资源管理是实现组织目标的一种手段。人力资源管理是运用科学方法,协调人与事的关系，处理人与人之间矛盾，充分发挥人的潜能，人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标的过程。人力资源管理的特点：(1)人力资源管理的综合性，(2)人力资源管理的实践性，(3)人力资源管理的发展性，(4)人力资源管理的民族性，(5)人力资源管理的全面性。三、SF集团公司人力资源管理的现状3.1、顺丰集团的公司愿景、人员思想准则首先顺丰的集团公司愿景是成为最值得信赖和尊敬的速运公司；其次顺丰的核心价值观是“FIRST”,分别取诚信(faith),正直(integrity),责任(responsibility),服务(service),团队(tceini)的首个字母组合而成；第三顺丰诚信基本准则是不欺瞒、不做假、不损害客户利益、不损害公司利益、不以公谋私，顺丰强调对于客户的服务至上，只冇通过强化贯通员工脑海中的企业理念才能达成顺丰的人员团队。3.2、目前SF集团公司人力资源管理上存在的优点SF集团公司人力资源管理优点之处是有着独特的人力资源管理特色。人力资源管理的不竭动力源来口于其独具特色的企业文化，而其中核心的价值及其价值体系则需要长时间的磨合。企业通过各种形式、渠道，借助于多种手段，进行教育、灌输，让员工感悟、体验，使企业文化慢慢地融入自己的思想屮，形成对员工行为起基本支配作用的观念。这一切需要时间，需要坚持，还需要创新和超越。而我国企业大多采取把国内外先进基木做法稍加改造，加上口己的经验，便形成了木企业的人力资源管理模式。因此，极大地影响了人力资源管理功能的发挥，使人力资源管理陷入鸡肋的境地。同时在强调业务和基础设施的发展的基础上要强调对人员的培训，并且在新员工的招聘中需要强调新员工的文化素质。从部门的角度，不同的部门在人力资源管理上存在不同的问题，但是SF集I才I公司通过加强岗位分析、对员工制定职业生涯规划等人力资源管理方式来加强其人力资源管理并且巩固其特有的人力资源发展战略。并且SF集团公罚还对一线的工作人员有着职业的培训模式，在最后对其考核。通过加强新员工入职的 选拔來择优，另外通过系统的人员培训來加速人员的系统培训以加快人员接受企业文化，接受企业的战略目标。4.1、SF集团公司人力资源情况混乱，员工的素质低下长期以來，顺丰不断投入资金加强公司的基础建设，积极研发和引进具冇高科技含量的信息技术与设备，不断提升作业自动化水平，实现了对快件流转全过程、全环节的信息监控、跟踪、查询及资源调度工作，促进了快递网络的不断优化，确保了服务质量的稳步提升，奠定了业内客户服务满意度的领先地位。但是在顺丰大力投入具有高科技含量的信息技术和设备的同吋，现有的员工屮大部分员工的文化索质存在较大的问题，老员工虽然业务现有的业务能力较强，但是很难以跟上现在顺丰的发展步伐；大批“90”后的新员工的加入存在的问题是很多新人不愿去做收派员这样的脏活、累活，这会导致集团的人力资源后期会出现暂时性的断层。问题主耍有：一是由于客户的发件量和派件量大增，出现了人手不够的情况，但部分收派员为了自己的收入不愿再加人，最终由于忙不过來导致在工作屮不断出现错误，受到了很多客户投诉；二是由于公司的业务扩张很快，为了能够有能力保障客户的耍求，在人力资源的甄别上难度很大，SF公司近期以來的人员招聘、培训过于频繁，只要是人，冇车辆，证照齐全，照单全收。这样也导致了公司的人力资源情况比较混乱，从而经常诱发公司的营运过程处于轻度失控状态。4.2、SF人才流失问题严重，没有一个好的考核激励机制激励的机理是基于“人是需耍的动物”这一本性，通过满足人的需耍来激发人的动机，引导人的行为，调动人的积极性。现在的SF集团公司处在企业转型的关键时期，企业员工对人生价值的理解以及由此而产生的社会心理需要H趋多元化。现在SF集团公司所采取的激励手段，已经不能再有效地激发员工的工作动机和热情。主要原因是：一是随着员工的增多，员工晋升道路不明晰，大量的储备主管但是现冇管理岗位冇限，导致很多优秀员工储备上主管后不能及时的上到管理岗位；二是对于基层员工的奖励少惩罚偏多，速运分业务分和行政分各20分来约束SF的每一位员工，但是就现在SF集团公司的奖励与处罚标准来看会出现惩罚多奖励少的现状，所以会极大的打击到员工的工作积极性；三是薪酬 激励的不断变更，此项问题主要发生在一线员工Z间，收派员在收派快件时付出大量的劳动力成木，但是公司不断的调整薪酬标准，导致收派员最直接的薪酬一块岀现非常大的异动，这个会影响到收派员平时的工作动力，同时会带来基层管理人员难度加大的问题；四是绩效考核的不健全，可能导致员工不能正确的认识自己。4.3、SF公司内部没有强大的凝聚力在现有的竞争日益激烈的快递行业竞争中，，SF集团公司提出要增长业务量，由于现有的人员区域投入已无法满足公司的业务发展量，所以SF开始大力招收新员工。一是新员工的投入需要大量的时间和精力来培训，短期内没有对SF有忠诚度；另一方面这会导致在公司大力强调业务量的同时导致公司服务质量的下降，并且大量新员工的投入会产生蛋糕不够分，因为区域有限且人员不断的投入会使老员工的工资降低，这会使得老员工对新员工抱着一种不满情绪，直接导致员工的积极性和对公司的满意度的降低；另一个严重问题是复杂的管理人员和基层员工的关系。一方面是上级与下级（基层）之间缺乏有效的沟通，高层员工不能理解基层员工的苦楚，基层员工不能理解高层的决策；另一方面是因为SF的管理层在出现问题时会出现让基层管理者和收派员先去私自处理问题的情况，而上层领导人只在乎这个问题处理的结果，却不注重员工在这个问题上花了多少时间与处理的过程，存在“事不关己高高挂起”的现象，同时不管基层员工死活，只要能保住自己的饭碗就行的一个问题，第二部分是管理层人员过于强调自我为中心，在为了业务的前提下将很多事通过自我的想法来做，未做到及时好好的基层员工沟通；三是公司各个区域各职能部门存在着恶性竞争现象，每天都有不同的新玩意，表格众多，越来越多的形式化文件会淹没了管理者的精力，使得他们没有时间去考虑自己部门未来长远的发展问题，降低他们的工作效率，有时可能会耽搁重要的事情。五、提高SF集公司人力资源管理效果的对策5.1、改善人员的配置和对人员的选拔培训有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、开发、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，给企业带来效益。确保企业战略目标的实现，是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主耍包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人） 等方血所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现SF集团公司企业发展目标，并且通过不断的提高新员工选拔的基础和员工入职后的系统培训來提高顺丰速运的核心竞争力。在招聘人才中，对他们进行严格的考核和考核通过后进行完备的培训工作。具体措施为：一是可以对区域的绩效进行排名，如果连续两次排到最后，可以对他们进行惩罚；二是公司应该建立一套选拔人才的机制，明确本公司需要什么样的人才，防止出现人力资源情况混乱造成公司营运过程出现轻度时空状态；三是在公司的人员招聘时首先耍多次核实和考核人员的素质，顺丰在招聘时可以学习德邦物流在招聘时的人员录用方式，通过更严格的人员审核制度來提高人员招聘的质量。5・2、建立一套完备的绩效考核体系和薪酬管理体系人才资源管理的首要目标，就是用科学方法使人与人、人与事作适当的配合,发挥最有效的人力运用，即“人与事配合，事得其人，人尽其才”，取得最大的使用价值。罗伯特•塔克指出：“强迫手段能够带来的只是按命令的被动服从而已，只有当人们被真正地说服了，认识到政策的正确性，他们才会主动地、全力以赴地支持。”被动的服从只能带来一时的效益，只有让人才主动地、积极的投入到工作中才能真正得到人才、留住人才。具体措施有：一是要设立一套完善的员工晋升体系，让员工可以有一个目标去奋斗。人的欲望是随一个人的层次不同而改变的上升的;二是建立一套完备的绩效考核休系，对员工的绩效进行一个考核，特别是基层员工。他们工作在第一线，要对他们进行一个公正的考核和奖励机制，这样才能提高他们的工作积极性。员工的绩效考核除了自我评价和上级评价外，还应该有下级评价和同级评价，这样才显得公正和完全。如图（0-1）；三是完善薪酬管理体系，这一套薪酬管理体系要设立后不要随便更改，对员工特别一线员工的薪酬要有一个完善的管理，不能导致员工的薪酬出现变动，这样才能提高他们工作积极性。5.3、增强SF公司内部凝聚力企业内部凝聚力的强弱往往对企业的成功发展起至关重要的作用，员工与员工之间，上级与下级之间如果能建立良好的关系将会对企业的发展起到推动作用。一个企业内部如果没有强大的内部凝聚力，这不过是一个泡沫。外界一些大的风吹草动可能都会导致企业内部的崩溃，从而导致企业的解散。企业文化是一个企业的灵魂和精髓，如果员工认同企业的企业文化，那么这一个个分散的个体就会成为一个团体，成为一个“钢铁”，经的起外界的考验。具体措施是：一是 企业在内部宣传企业文化，最好是树立一个精神领袖，令员工对企业具有认同感;二是企业可以多组织一些员工活动，增加员工Z间的交流，增进他们互相间的了解；三是上级与下级之间应该多进行交流，上级要多关心下属的工作生活问题，在员工面前不能作威作福，要以身作则，使他们感觉到口己的上司是个有能力，有人格的好上司，多对员工进行鼓励；四是人与人Z间的交流应该基于平等的基础上进行，不管是上级还是下属，都应该尊重对方。我相信这样一定会提高企业内部的凝聚力。六、结论通过对SF集I才I公司人力资源管理中存在的问题分析发现首先人才资源是指一个国家和地区具冇较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人们总称。为了准确的把握和理解人才资源概念，要明确人口资源、人力资源以及人才资源这些概念之间的关系，只有实现人力资源管理的提高才能实现企业的综合竞争力的捉高。通过SF详细的人力资源关系系统才能使得SF集团公司能在现在激烈的快递行业中成为了行业的标杆，弓I领着SF的未来和明天，但是SF集I才I公司在员工的职业晋升机制、绩效考核和薪酬管理方面存在着诸多问题。当SF集团公司把人力资源管理做到国际大企业地步时，也是SF真正扬帆远航的时候。中国有句老话：“攘外必先安内。”也就是说；一个国家和企业真正发展，内部必须I才I结和安稳，这样才能向外发展。SF存在的最大的问题就是内部没有强大的凝聚力。SF发展太快，它没有一个深厚的底蕴，这样看起来是非常强大的，但是是否能经得住外界的狂风暴雨还是个未知数。SF公司应该注重于企业内部的管理，对员工的关系管理是非常重要的。通过对SF公司的人力资源管理分析，我学到了很多和知道了自己在知识掌握屮存在的不足。一.个人半年/年度业绩达成情况业绩自评个人对部门/公司的业绩贡献（要求：以事实、数据为依据，列举主要业绩、贡献和不足，可另附页）： 业绩状态第季度第二季度第三季度第四季度半年/年度状态灯说明：季度业绩状态灯对应分值：•绿灯5-黄绿灯4黄灯3■红黄灯2•工灯」半年/年度状态灯根据季度状态分值平均数得出，其对应关系为：绿灯黄绿灯黄灯红黄灯红灯平均分值（C）:C>4.53.5