行为改造型激励理论ppt课件

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1、第十一讲行为改造型激励理论OrganizationalBehavior【本章学习目标】通过本章学习，你应该了解：强化理论的内容及其在管理中的运用。挫折理论的内容及其在管理中的运用。【引导案例】案例1MTW公司和员工制定“期望协议”MTW公司的销售额从1996年的700万美元跃升到2000年的近4000万美元，并建立了以人为本的文化，使公司从当初的50人发展到215人，人员流动率约为行业标准的20%。作为公司总裁兼首席执行官的爱德·奥西认为：MTW成功的基石在于公司和每位员工签订的“期望协议”。奥西解释，“期望协议”的价值在于“换位思考”。在此过程中，每一方都说出他的目标，然后

2、由他人再次重复目标。加入MTW公司的每一位员工都要签订一份“期望协议”，MTW公司鼓励新员工提出所有的期望。奥西认为，这个过程让员工说出他们心目中最重要的东西。有时，人们想灵活的处理家庭事务，照顾上了年纪的父母或者需要特殊照顾的孩子。在MTW公司，“期望协议”是一个双向的，随员工的职业发展不断改进的文案，大约每六个月就要对它进行一次回顾，并进行修改。人们有较清晰的使命感，“公司知道你想去的地方，你也知道公司发展的方向”。【引导案例】在市场部工作的John说，与大多数MTW公司的员工一样，他的“期望协议”既包括共同的目标也包括个人的目标。他想获得公司支持，丰富软件市场的经历；他

3、想找到一位导师帮助他变得更加专业；他想参加许多专业贸易协会，丰富它的行业知识；他想接触更多的经营活动，学习更多的业务知识，而不仅仅是营销。MTW公司赞同这些想法并在“期望协议”中以同样具体的条件要求他。公司让他及其团队在限定时间内重新设计和部署公司的网站。让他写三篇关于MTW公司的文章，然后在6个月的期限内发表。公司同时想让他参加某些行业会议开拓新的市场。把协议写得如此详细，可以提醒John。他说：“他有助于我制定计划，并在未来的一年内专注于这一计划。他可以让你反思你正在做的事情，同时也预期你应该做的事情。”思考题：试用期望理论对此案例进行分析。第一节强化理论斯金纳提出了一种

4、“操作条件反射”理论，认为人或动物为了达到某种目的，会采取一定的行为作用于环境。在斯金纳的操作条件反射中，强化是一种人为操纵，是指伴随于行为之后以有助于该行为重复出现而进行的奖罚过程。概念强化的四种具体形式强化OrganizationalBehavior正强化负强化惩罚自然消退正强化例如，企业用某种具有吸引力的结果(如奖金、休假、晋级、认可、表扬等)，以表示对职工努力进行安全生产的行为的肯定，从而增强职工进一步遵守安全规程进行安全生产的行为。又称积极强化。当人们采取某种行为时，能从他人那里得到某种令其感到愉快的结果，这种结果反过来又成为推进人们趋向或重复此种行为的力量。例如：

5、管理人员告知工人不遵守安全规程，就要受到批评，甚至得不到安全奖励。又称消极强化。它是指通过某种不符合要求的行为所引起的不愉快的后果，对该行为予以否定。若职工能按所要求的方式行动，就可减少或消除令人不愉快的处境，从而也增大了职工符合要求的行为重复出现的可能性。OrganizationalBehavior负强化当员工出现一些不符合组织目标的行为时，采取惩罚的办法，可以约束这些行为少发生或不再发生。惩罚是力图使所不希望的行为逐渐削弱，甚至完全消失。OrganizationalBehavior惩罚是指对原先可接受的某种行为强化的撤销。企业对职工加班加点完成生产定额给予奖酬，经研究认为

6、这样不利于职工的身体健康和企业的长远利益，因此不再发给奖酬，而使加班加点的职工逐渐减少。OrganizationalBehavior自然消退强化模式强化模式前因行为后果行为产生之前确定一个具有刺激作用的客观目标，并指明哪些行为将得到强化指为了达到目标的工作行为指当行为达到了目标时，则给予肯定和奖励OrganizationalBehavior挫折理论主要揭示人的动机行为受阻而未能满足需要时的心理状态，并由此而导致的行为表现，力求采取措施将消极性行为转化为积极性、建设性行为。第二节挫折理论1、虽然受到干扰，但主观和客观条件仍可使其达到目标；2、受到干扰后只能部分达到目标或使达到目

7、标的效益变差；3、由于两种并存的动机发生冲突，暂时放弃一种动机，而优先满足另一种动机，即修正目标；4、由于主观因素和客观条件影响很大，动机的结局完全受阻，个体无法达到目标。目标受阻的四种情况客观因素挫折主观因素挫折容忍力受挫折后的行为表现1、攻击——员工遇到挫折的时候，自然会产生不满的情绪。当这种情绪发展到愤怒的地步时，就可能对阻碍满足自己需要的障碍做出反抗，形成攻击行为。那么，什么时候员工最容易产生攻击行为呢？这取决于受挫折的强弱、范围、频率和攻击反应可能受到的惩罚的程度。此外，员工对挫折的归因也会直