激勵研究綜述及展望

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1、激勵研究綜述及展望摘要：回顧瞭關於激勵的定義，不僅包括國內外對激勵的一些典型定義，還在這些定義的基礎上提出瞭自己對激勵的看法。在激勵定義的基礎之上，敘述瞭國內外的激勵研究，不僅包含瞭激勵的理論研究，還囊括瞭近幾年來國內對激勵的實證應用研究。並對激勵的理論和應用研究方向進行瞭展望關鍵詞：激勵理論;應用研究；研究展望分類號:F241.32文獻標志碼:A文章編號：1673-291X(2009)21-0116-02一、激勵的定義激勵是指在外在誘因的作用下，個體通過有效的自我調節,從而達到激發、引導、維持和調節個體朝向某一既定目標而努力奮鬥的心理過程。在現代企業管理中，

2、激勵的心理過程的模式可以表示為：源於需要，始於動機，引起行為和指向目標這幾個程序,具體來說就是員工個體因為自身內在或者外在的需要和動機而産生瞭一系列的需求，隨後又由動機支配引導自己的行為，而這些行為都是個體為瞭達到某個目標的活動，借此滿足自己的需要,而這一行為刺激和行為強化瞭其原來的動機，從而形成一個閉合的循環二、激勵的研究綜述(一)國外的激勵研究20世紀50年代以後，激勵理論日益興起，包括馬斯洛的需要層次理論(1943)、赫茨伯格的雙因素理論及工作豐富化理論、佛隆的期望理論、斯金納的強化理論、Hackman和Oldham的工作特性理論、德魯克的目標理論以及亞

3、當斯(1963)的公平理論等西方的一些學者在對上述的這些理論進行補充和完善的過程中逐漸形成瞭一些新的理論。Lawel(1970)在期望理論的基礎上認為金錢隻有在具備下列三種條件下才可以激勵員工：第一，金錢的數目本身具有誘惑性；第二，員工完成工作後能夠得到期望的金錢；第三，員工經過努力提高瞭工作績效。Bandura(1977)提出社會學習理論，後來經過修改成為社會認知理論(1986)oLatham(1986)認為,將實驗室裡的目標設置與工作中的目標設置結合起來，對員工激勵更有效果oGreenberg(1986)提出瞭組織公平原則，回答瞭關於如何運用公平理論的問題

4、伴隨著理論研究的同時，西方的管理學傢、心理學傢對激勵的實踐應用也一直處於不停的探索之中。經過整理，對激勵的實踐應用研究集中在以下兩個方面：第一是員工特質與激勵的關系應用研究。Tett(2003)研究表明，員工傾向於選擇適合自己特質的工作和任務oDweck(1999)認為，目標傾向是反應員工個體差異的穩定變量，與激勵方式顯著相關oWiggins(1996)發現性格外向的人喜歡工作的豐富化,神經質的人對他人及工作環境比較敏感,工作責任心強的人喜歡自由度比較大的工作。Day,Schleicher等(2002)認為，具有自我控制人格的人適宜做領導的位子，他們解釋認為，

5、因為自我控制者們對他人的期望比較敏感，從而增加瞭他們的可接受性。應對不同類型的員工，給予其不同的任務，符合各自不同的角色期待是一種很不錯的激勵措施。第二是關於工作本身特性與激勵的研究。西方的學者認為，單調的工作使我們沮喪和委靡不振，甚至會影響我們的身體健康和工作效率;相反豐富化的工作可以使我們心情舒暢，有利於我們工作效率的提髙(二)國內的激勵研究近年來，隨著中國經濟體制改革的深化和現代企業制度的建立，激勵機制得以強化並發揮瞭不可替代的作用。經濟學、心理學以及管理學應用各種激勵理論進行廣泛地分析與研究，取得瞭許多成果。主要包括激勵的基礎理論研究和應用實踐研究兩大

6、部分1.激勵理論研究。在對激勵理論的研究上，主要是對國外已有的激勵理論進行借鑒以及加以改進，以期適合中國的文化情境。張維迎認為，由於激勵機制主要取決於產權和所有制結構，因此企業需要給予經理相應的剩餘索取權和控制權。肖耀國，趙飛(2007)對激勵的內涵進行瞭界定,介紹瞭目前在理論界和實踐中較為流行的幾種激勵理論，分析瞭激勵理論在管理中的運用以及激勵理論的最新發展。劉志博(2008)結合當前時代發展的趨勢,對企業經營者工作內容、特性、規律進行剖析，在理論上對企業經營者怎樣進行正確的激勵進行探討，並強調建立科學、完善的經濟機制是對企業經營者進行長期有效激勵的關鍵所在

7、。徐泓、姚嶽、楊萬貴(2008)采用規范研究方法，通過對我國現行激勵機制的深入研究，從中抽象出激勵機制中客觀存在的理論問題，包括企業價值、管理者人力資本定價以及企業價值和管理者人力資本定價相關性等，作為設計激勵機制模型的理論基礎。在此基礎上,從動態的角度、從企業價值與管理者人力資本相關性的角度、從管理者勞動兩重性的角度對Ross激勵機制模型進行修正，從而得出具有中國特色的激勵模型2•激勵應用研究。在應用研究方面，王生雲(2003)通過研究不對稱信息存在條件下的委托一代理關系，對企業營銷人員的工資激勵機制進行瞭探討。張向前(2005)構建瞭中國知識型人才的激勵模

8、型：他認為，激勵知識型人才應該堅持以人