员工个体差异管理策略

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1、员工个体差异管理策略印象管理(impressionmanagementJM)是一种影响他人如何看待自己的手段,每个个体都试图控制自己留给他人的印象。从20世纪50年代开始，印象管理现象开始受到社会心理学家的关注,在短短的半个世纪中，有关印象管理的研究在社会学、心理学、组织学、管理学和沟通学领域中得到迅速的发展，尤其是近二十年来，印象管理的研究在组织行为领域中已经自成体系，同时被广泛地用于人员招聘、绩效评价、选拔提升和离职面谈等实践领域。本文通过概述已有研究成果，总结了应聘者印象管理的涵义以及有关的研究，并且作出了评价和展望。［关键词］印象管理招聘求

2、职一、印象管理策略有些研究坚持认为,大多数应聘者印象管理策略是无害的常规行为。还有研究指出，印象管理包括语言自我呈现和策略性行为，这些行为有助于应聘者在短期内树立良好的形象。⑹当应聘者仅仅是为了展示他们希望考官注意到的个性因素时，此时进行印象管理努力就是无害的。然而,大部分的应聘者印象管理行为既不是有意识的欺骗，也不属于社会礼仪，同时这种行为对面试是有影响的，会限制组织面试招聘的有效性。因此，很多印象管理策略并不被理解为应聘者努力误导考官，而应该是他们努力迎合考官的期望，使自己表现为雇主想雇佣的那一类人。具体来说,印象管理行为通常从以下三个方面影响

3、面试:人际吸引、高动机水平和个体差异,前两者反映了印象管理策略对面试的作用，后者则体现了印象管理风格对面试的影响。1•通过表现出与考官的人际吸引从而影响考官的决策有研究表明,通过反复使用考官的名字和与考官保持相同的立场两种方式来实现与考官的人际吸引。雇主倾向于招聘那些非自我卷入和关心他人需要的员工，在他们眼里，问问题可以反映应聘者的素质。但是这会带来雇佣决策的误差。以人为导向而不是以工作为导向不仅对考官的决策有不良作用，同时对应聘者本人也是有影响的，因为当应聘者使用这些策略而不是获取与工作相关的重要信息时,他们就会对应该选择哪种工作感到迷惘［6］。

4、另外，努力与考官保持相同的语气态度同样可以增进人际吸引,因为那是双方相互默契的一个标志，考官一定会对与自己有更多共性的人更好（泰文斯•戴伍琳）但是当这种吸引影响到雇佣决策时，这种吸引就会对面试产生负面的影响了。毕竟，考官将来并不一定直接与雇佣的人一起工作，应聘者通过增进人际吸引的手段来努力获得工作机会，就会使雇主很难作出雇佣选择。另一方面，应聘者假装人际吸引是为了使考官觉得他们更可爱，这样很容易会产生晕轮效应，增大招聘的误差。此外，当人际吸引对选择并不重要时，努力使用人际吸引也会带来负面结果。但是研究结果也并不总是一致,卡柯玛、戴勒瑞和费瑞斯将求职

5、者在面试中运用的获得性印象管理策略划分为两大类:自我聚焦型（如自我宣传）和他人聚焦型（如讨好考官），他们的研究发现，使用自我聚焦型印象管理策略的应聘者，相比使用他人聚焦型技术的人来说，得到的评估更好,这可能是因为在这种特殊的场合下，他人聚焦型技术会被人认为是溜须拍马而遭拒绝，因而效果不佳口]。我国学者做过一个有关的实证研究，得岀应聘者在面试过程中所应用的获得性印象管理策略与考官评价之间关系密切，但是保护性印象管理策略与考官评价之间的关系并不显著（黎恒,2002）o[8]2•应聘者努力显示高动机水平对雇佣决策不利近来对应聘者工作动机的研究进一步深化，

6、通过观察应聘者对过去事件的归因来预测其未来工作的动机水平成为研究的热点。有这样一个普遍的认识，即承担过去失败责任的应聘者比那些责备别人和责备环境的应聘者在面试中得到的评价更高。因此,—个内部可控的归因，如“我没有获得提升是因为不够努力”,相对外部不可控归因戈「我没有获得提升是因为别人有意拒绝我的申请：可能会被考官认为其随后的动机水平更高。尽管对过去消极事件采用的责备别人和责备环境的归因不会威胁到个体的自尊,但是在选拔面试的可评价的公共环境中,外部不可控归因还是会传递一种个体无能或是不愿意为先前失败或错误负责的印象（斯威思特，即Silvester,1

7、997）o相反的,一个内部可控的归因，则会传递应聘者对自己的行为负责，并且可以创造个体将会更有效地控制环境的印象,无形中反映了应聘者未来工作的高动机水平。3•在印象管理上存在个体差异至今为止，大多数研究集中于试图得出有关一个人在选拔面试中如何表现自己的普遍认识。如上面提到的努力表现与考官的人际吸引、表现岀对工作的高动机水平，都反映了应聘者试图通过使用印象管理策略来影响面试结果，使自己从面试中脱颖而出。然而，应聘者在表现自己方面存在个体差异,这些差异反映为印象管理风格的差异,也可能影响选拔决策[10]o二、应聘者印象管理启发与结论仁适度展示，自我宣传

8、。面试整个过程中，考官会提及关于能力、资质和技能的问，例如“介绍一下你自己，认为你自己是一个什么样的人^谈谈你在学校或大学