企业绩效培训课程设计探究

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1、企业绩效培训课程设计探究摘要：企业绩效培训课程设计既是对培训目标的贯彻，也是为培训的具体实施做准备，在整个培训课程中起着承上启下的作用，是整个培训过程成功与否的重要环节。文章从绩效培训课程设计的前提、绩效培训课程设计的流程和绩效培训课程教学成果迁移的条件三个方面进行了阐述。关键词：课程设计；流程；企业绩效一、企业绩效培训课程设计的前提1•成人学习理论。“教学”被定义为是教授儿童的艺术和科学，而欧洲成人教育家发明了“成人教育法”一词来说明正在发展的成人教育。马尔科姆•诺尔斯博士在1973年出版的《成人学习者：一个忽视的群体》中，将这个理论转变成实践。马尔科姆•诺尔斯的六种假设为在投入精力学习新

2、东西之前，成人需要知道学习的原因。培训师必须确保让学习者尽早了解培训的目的。成人进入学习状态后，总是想象他们自己是可以自我指导和负责的大人了。培训师必须帮助确定他们的需求，并指导他们自己的学习历程。成人是做了很多的工作和进行了大量的付出后才获得学习的机会。当培训师找到方法建立和利用成人辛苦得到的经验的时候，他们就成功了。成人有很强的学习愿望，希望去学习那些能帮助他们有效应对日常生活的东西。而与成人所面对情况直接有关的培训才有实际意义。成人愿意付出精力来学习他们认为能够帮助他们执行任务或解决问题的知识。那些决定需求和利益以及设计出响应这些需求的培训师会给成人学习者带来很多帮助。成人受到内部和外

3、部的激励而学习。成人的学习动机主要来自于内部，内在的激励如自尊的需求、成就的需求是成人学习的最重要的驱动力。当有外部良好的学习情境和氛围时，学习的动机会获得进一步的发展与增强。2.学习迁移与培训迁移理论。学习是一个连续的过程，任何学习都是学习者在已有知识、经验的基础之上进行的。学习者原有的知识结构、经验、技能和态度对新的学习产生影响，新的知识的学习过程及结果又会对学习者原有的认知结构进行改组，对原有的知识、经验进行扩充，对原有的技能进行强化。这种新旧学习的相互影响就是学习迁移。准确地说，一种学习对另一种学习的影响叫做迁移。迁移不仅发生在知识和技能的学习中，同样也发生在思维方法、学习态度和情感

4、方面。组织中的培训主要是一种学习活动，因而有关学习迁移的定义和理论也直接运用到了培训迁移中。鲍德温和伏特等人认为，培训正迁移指受训者在培训中习得的知识、技能和态度能够有效地应用到工作中的程度。培训正迁移简称为培训迁移，也有一些文献称为“培训成果迁移"o1992年，布罗德和纽斯乔姆将培训迁移定义为：受训者将培训中的所学(知识、技能、行为方式和认知策略)有效且持续地运用于工作当中。培训迁移是培训研究者和实践者共同关注的问题。培训的最终目的是希望受训者将培训所学反映到工作行为中，进而提高工作绩效，受训人员能否有效地实施技能等的迁移将决定培训终极目的是否真正地实现，所以培训的高效迁移才是培训所追求的

5、效果。二、企业绩效培训课程设计的流程笔者经过大量文献的阅读与多次实践经验认同如下观点：人们可以用培训来解决员工的绩效问题。它们只适用于下列两种情况:(1)绩效问题是由于员工个人知识、技能和态度的缺乏而导致的；(2)除了培训解决方案之外别无选择。针对不同的培训内容，培训教学设计的具体方法和步骤会有所不同，但其基本内容是一致的。这主要包括:(1)期望学习者学习什么内容？即绩效目标的确定；(2)为达到预期目标，如何进行教育和学习？即教学策略和教学媒体的选择；(3)在教学过程中如何合理安排时间？即教学进度的安排；(4)在进行培训时，如何及时反馈信息？即教学评价的实施。课程设计的以上流程可以用下图1来

6、表示。绩效培训课程设计的目的是为了缩小差距和改进绩效,所以教学设计的所有环节都指向教和学的问题的解决策略,目的是提高教学成果。因此笔者对培训课程设计的基本流程进行修正形成企业绩效培训课程设计的基本步骤如下:第一步，进行系统的绩效考核，对员工个体进行全面、准确的绩效评估，或者收集有关员工个体绩效的现有资料。确定员工当前实际绩效与理想绩效标准之间的差距，确认差距的来源。为了使培训达成预期效果，在进行培训需求分析时，必须确定培训是否是解决绩效问题的正确途径。第二步，列出课题，确定学习内容，即确定学习者通过教学以后绩效改进的程度。第三步，开展教学分析。即在培训教学目标确定以后，剖析达到该教学目标所需

7、掌握的知识和技能。教学分析与教学对象分析密不可分。第四步，分析教学对象。即分析教学对象的生理、心理和社会特点，测定他们原有的知识与技能储备，以便确定培训教学内容的起点。教学对象与教学分析同步进行。第五步，开发考核标准。培训课程设计最终要对培训的结果进行评价，因此，方案中必须提供可靠的和有效的测评工具，这些工具必须能精确地显示受训者在经过培训后有多大的进步。第六步，列出学科内容和大纲。列岀学科内容即确定培训课程