完善我国高校人力资源管理对策性建议

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1、完善我国高校人力资源管理对策性建议作为人力资源密集且承担人力资源培养任务的高校，其人力资源水平在一定程度上决定了高校的整体水平。因此，高校人力资源管理在一定程度上影响着高校的生存与发展。笔者在分析我国高校现阶段人力资源管理方面存在问题的基础上，从转变人力资源管理理念、完善相关管理机制、营造良好的人力资源发展环境以及完善激励考核机制等方面提出了完善我国高校人力资源管理的对策性建议。一、高校人力资源管理存在的主要问题1高校人力资源结构不合理目前，我国高校教师队伍结构严重不合理，阻碍了高校的深层次改革。主要表现为：部分高校一般教师过剩而高层次人才缺乏，尤其是具有创新能力的青年拔尖

2、人才匮乏，科研型教师不足而教学型教师过剩，一般性研究人员过多而应用开发型研究人员奇缺，师资力量与专业调整不相适应，师资的学科配置不甚合理等。另外，高校校级机关行政管理人员数量过多，基层单位行政工作人员较少，管理机构人浮于事、工作效率极为低下。2高校师资培养存在短视行为某些高校在师资设计上缺乏长远策略，加上教育培训经费严重缺乏和教学任务过重，致使教师在信息沟通，知识更新、自我发展等方面受到极大影响，师资培养流于形式，师资培养开发机制不健全，存在短视行为。尤其是师资引进以后，重使用，轻培养，甚至对有很好潜质的人才不培养、不敢培养，怕他们流失，进而未能造就一个优化师资健康成长的环

3、境，既不能吸引人才，也不能留住人才。3高校的绩效考评指标不明确由于高校人力资源层次和岗位较为复杂，针对不同岗位制定不同的岗位责任和考核指标的实际操作难度较大。主要表现为：对教师授课表现考核方面，指标含混不清，不能根据教师职级和类别加以区分。另外考评指标体系缺少关键业绩指标，不能体现大学的性质和发展的要求。如：缺少教师的教学质量和管理人员的管理水平指标。此外，教师教学的内容及要求每年都会随着科学的发展和社会的变化而有所不同，但是不少高校往往将考核指标固定化，缺乏灵活性和有效性。4高校人力资源流失现象较为严重我国目前人才短缺，各个行业的人才竞争十分激烈，尤其是对学有专长、术有专

4、攻的高、精、尖专家学者的争夺尤为激烈。由于髙校现有政策的缺陷，没有形成一个人才优化的机制，现有人才的潜力和才能得不到充分发挥，又受外部环境的吸引，目前高校人力资源流失非常严重，已经成为高校人力资源管理的一大难题。尤其是一些高层次人才认为学非所用、用非所专，或者认为工作中的挑战性不够，自身价值难以实现，不能施展自己的才华，流失比较严重，骨干教师和学科带头人流失的比例更大。另外，在经济利益、社会地位和生存环境等因素的驱动下，许多高校优秀教师都流向地理环境好、收入水平高的东南沿海地区和大城市。二、加强我国高校人力资源管理的对策性建议1树立''以人为本”的管理理念高校的管理实质就是

5、对人才的管理。传统的高校管理模式尤其是长期以来形成的以"事”为中心和以"物"为中心的管理理念、管理模式，已经不能适应现代高校提高管理效益和社会经济发展的需要。因此高校应该努力转变观念，树立"以人为本”的管理理念。所谓“以人为本”就是要求高校管理者要充分认识到'‘人力资源是第一资源”，充分调动各层次人才的积极性、主动性和创造性，增强高校教师的责任感和事业心，发挥他们的潜能，提高他们的工作绩效。同时，还要重视教职工的情感需求和发展的需要，以教职工的利益作为一切工作的出发点和落脚点，建立正确的用人机制和激励机制，从而使人才'‘进得来，留得住，用得好，上得快”，以事业留人，以待遇留

6、人，以感情留人。高校人力资源管理要在尊重教职员工自主性、劳动特殊性的基础上，协调好教职员工个人发展目标与学校整体发展目标的关系，提高高校教职员工的工作积极性。继而围绕调动高校教师的积极性、主动性、创造性去开展各项管理工作，充分开发高校的人力资源，使高校的各类人才适其位、用其能、献其智,最大限度地在办学治校中发挥作用。2营造良好的工作环境营造良好的工作环境主要表现在以下三个方面：首先，高校要利用各种社会资源为教职工创造良好的基础性环境，在科研用房、资金、学术梯队配备、实验设施等方面给予多种政策倾斜，有意识地为优秀人才提供成长的平台和发展空间。其次，要为高校教师提供宽松的学术环

7、境。做好人才激励工作，为人才的学术发展创造条件是进一步发挥人才作用，用好人才的关键。高校要加强学术交流，经常举办学术报告会和研讨会，形成浓厚的学术氛围，提高各类人才的适应能力、学习能力、竞争能力和创新能力。最后，努力促进高校教师之间良好人际关系的形成。高校要实行柔性管理，在柔性管理下，人们会向受鼓励的方向发展，会在尊敬和鼓励中激发更大的兴趣和潜能，会在一种和谐、高尚的氛围中不断完善自我，更好地实现自身价值。因此，创造一个高质量的工作环境是高校留住优秀人才的重要因素。3完善高校人才培养机制高校要把加强教师培训摆在突出